دانلود مقاله رابطه بين سلامت اداری و چابكی سازمان در سازمان توسعه برق ايران

برخی از عنواین مقاله رابطه بين سلامت اداری و چابكی سازمان در سازمان توسعه برق ايران

• بیان مساله تحقیق
• سابقه موضوع
• ضرورت تحقیق
• هدف­های تحقیق
• مدل تحقیق
• فرضیه­ها یا سوال­های تحقیق
• فرضيه­های فرعي
• – روش تحقیق
• جامعه تحقیق
• روش نمونه گیری و حجم نمونه
• روش و ابزار جمع آوری اطلاعات
• قلمرو مکانی
•  قلمرو زمانی
• روش تجزیه وتحلیل
• تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق
• سلامت و يكپارچگي
• رویارویی با تغییرات
• سلامت اداری
• چابکی سازمانی

برخی توضیحات تحقیق مقاله رابطه بين سلامت اداری و چابكی سازمان در سازمان توسعه برق ايران

امروزه سازمان­ها براي ادامه حيات خود مي‌بايست از ويژگی‌هاي خاصي نظير: مشتري مداري، انعطاف‌پذيري بالا، شفافيت، بهبود مستمر و… برخوردار باشند و براي دست­يابي به چنين ويژگي­هايي بايد مهم­ترين منبع و ابزار رقابتي خود يعني نيروي انساني را توانمند سازند. به زبان ساده، توانمندسازي، توانايي ترغيب ديگران به انجام دادن كاري است كه خودشان مي­خواهند انجام دهند. از اين­رو، مطالعه توانمندسازي، يك اصل بنيادين در مديريت سازما­ن­هاي امروزي بشمار مي­رود. سازمان‏هاي امروزي كه در جو دانش محور، رقابتي، مشتري­گرا، پاسخ‌گو، كيفيت گرا، مشاركتي، كارآفرين و تحول‏گرا فعاليت مي‏كنند، مستلزم دست‏يابي سريع به نيروي انساني توانمند بعنوان ابزار رقابتي مي‏باشند. توانمندسازي نوعي راهبرد كلان و قابل قبولي است كه از آن براي بهبود مستمر استفاده مي‏شود و يك علامت اختصاري جهت به كارگيري شايستگي‏هاي كارشناسان در روش‌هاي خلاق و نوآور در تمامي جنبه­هاي عملكردي سازمان می‏باشد. توانمندسازي (تواناسازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به كارشناسان خود كمك مي‏كنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميم‏هايي كه بر فعاليت‏هاي آنان تاثيرگذار است. از اين طريق مي‏توانيم فرصت‏هایي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه مي‏توانند ايده‏هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند (اسمیت ۲۰۰۱: ۱). تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:

۱- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي كه احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.

۲- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با كمك اقدامات رسمي در سازمان. (وتن، ديويداي^۲، ۱۹۸۳)ص ۹۰).

شواهد نشان مي دهند كه كارشناسان توانمند، بهره ورتر، خشنودتر و نوآورترند و محصولات و خدمات را با كيفيت بالاتري نسبت به كارشناسان ناتوان ايجاد مي كنند و با وجود كارشناسان توانمند، سازمان نيز كارآمدتر مي شود.

از طرف دیگر سرمایه انسانی به دانش، شایستگی، مهارت و سایر ویژگی هاي فردي یا گروهی که در طول زندگی کسب می شود و براي تولید خدمت، کالا یا ایده هاي تجاري بکار می­رود، گفته می­شود.

( ویلیامز^۱،_۱: ۲۰۱۳). از این رو است که سازمان ها سرمایه گذاري بر روي افراد را انتخاب می کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه هاي انسانی با ارزشی می­باشند که داراي کیفیت هاي متفاوتی هستند زیرا امروزه تنها سرمایه­هاي فیزیکی با اهمیت نیستند بلکه عامل اصلی و مولد عمده تولید سرمایه انسانی است .(آرپا وهمکاران^۲،  ۲۰۱۴:۲). سرمایه انسانی به بخشی از منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش افزوده بالا براي سازمان هستند مربوط می­گردد که به درستی براي انجام کار انتخاب شده باشد و آموزش­هاي تخصصی مناسب براي ایفاي شغل خود را دیده باشد و از ویژگی­هاي فردي، شخصیتی، رقابتی منطبق با شغل و سازمان برخودار باشد، تغییرات محیط را به خوبی درك نماید و به سرآمدي نسبت به رقباي داخلی و جهانی بکوشد(مازوز^۳_{، ۳:}۲۰۱۳). از دیدگاه مالی سرمایه‌ها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس (نامشهود) طبقه بندی می‌شوند.(بایکوزو همکاران^۴،_۴: ۲۰۱۳). دارایی‌های و سرمایه‌های ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین، ساختمان­ها وتجهیزات تولیدی می‌باشد. (مارتینا وهمکاران^۵،_۵ :۲۰۱۳). بولساو لیاب به این موضوع اشاره می‌کند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه‌مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب می‌شوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی می‌شود که یک فرد را نمی‌توان از مهارت، سلامت و ارزش‌هایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است( بلوزا ولی آپ^۶،۶:۲۰۱۳). مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه‌های با ارزشی برای سازمان می‌شوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد (باکیس وجنراو^۱،۲۰۱۳: ۱) تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند (مولوی و محتشم، ۱۳۸: ۲۳). از طرف دیگر توانمند سازی نیروی انسانی در واقع سرمایه گذاري بر روي منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها است بطوریکه این هزینه ها با هدف بهره برداري در آینده انجام خواهد شد (ایران‌نژاد پاریزی، ۱۳۷۸: ۶۹). توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحب­نظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد (رضایی‌نژاد، ۱۳۸۳، ۱۳). برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد و با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند (سعید صالحی زاده،۱۳۸۹، ۱۲). تحقیقات نشان می­دهد تحصیلات وآموزش­های رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای توانمندسازی کارکنان می­باشند (لان و مونرو،^۲:۲:۲۰۱۳)

۱-۱- بیان مساله

بسیاری از سازمانها علاقه مندند فرایند توانمندسازی را اجرا کنند، زیرا معتقدند کارکنان توانمند می توانند در نیل به اهداف موثر باشند. مساله مهمی که امروزه در سازمان های دولتی ایران دیده می­شود آن است که کارکنان این سازمان ها به انجام امور مختلف با با بهره وری بالا توامند نیستند و به همین جهت دائما از اهداف سازمانی عقب می مانند. شواهد نشان می مي­دهند كه كارشناسان غیر توانمند، کم بهره ورتر، ناخشنودتر و و کم نوآورتر هستند و محصولات و خدمات را با كيفيت پائین تری نسبت به كارشناسان توانمند ايجاد مي­كنند و با وجود كارشناسان ناتوان، سازمان نيز ناکارآمد مي شود. مسئله دیگری که سازمان های ایران با آن مواجه هستند این است که به دلیل ساختار هرمی این سازمان­ها، کارکنان اغلب به طور مستقل کار می­کنند و از کار تیمی در سازمان خبری نیست. توانمند سازی مخصوصا در محیط­های کاری که اعضای سازمان از تعاملات متقابل وکار تیمی محروم‌ می‌باشند و مجبورند که به‌طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می‌باشد. همچنین، توانمندسازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان‌های کوچک‌سازی سازمان حائز اهمیت می‌باشد. توانمندسازی،کارکنان‌ را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می‌تواند به‌عنوان منبعی که از آسیب‌پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام‌ سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی،در دل آنان بکارد،مفید واقع گردد.

مسئله مهم دیگری که اغلب سازمان­های امروزی کشور با آن مواجه هستند این است که اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. زیرا در صورتی که سرمایه های مادی و ملموس یک سازمان بسیار زیاد باشد، تا زمانی که سرمایه انسانی آن سازمان قادر به استفاده بهینه از این سرمایه های مادی و دارای قدرت تجزیه و تحلیل آن را نداشته باشد، پیشرفت زیادی در اهداف سازمانی صورت نمی­­پذیرد. این امر در سازمان­های دانش بنیان مانند جهاد دانشگاهی بسیار مهم تر و چشمگیر تر است.

و به علت پيچيدگي‌، گوناگوني و يگانگي سازمان­ها، زمينه هاي تخصصي بسياري پديد آمده‌اند، تا منافع بالقوه هر يك از اجزاي سازنده را به حداكثر برسانند. در نتیجه اگر در سازمان­ها از وجود سرمایه انسانی خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيين گر مسائل بي بهره باشيم، بسياري از فرصت­ها و موقعيت­ها را از دست خواهيم داد. بنابراین سازمان­ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز می‌کنند. از طرف دیگر آمار­های بین اللملی نشان ­می دهد که وضعیت سرمایه انسانی در سازمان­های کشور چندان مناسب نبوده و هنوز اهمیت توانمند سازی سرمایه انسانی به منظور دست یابی به اهداف سازمانی، در سازمان های دولتی ایران درک نشده است. بنابراین از آنجا كه منابع انساني با ارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليت­هاي اساسي هر سازماني به شمار مي‌آيد، يكي از مؤثرترين راه­هاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي‌، كارآمد تر كردن كاركنان سازمان­ها است.آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي­شود، بلكه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش كاركنان پرداخت و اين مهم، جز با اعمال برنامه‌هاي راهبردي امكان‌پذير نخواهد بود.

در نهایت، جهاد دانشگاهی یک سازمان گسترده و پیشرو و دانش­بنیان در کشور است که رهبری فعالیت­های علمی و آکادمیک مهم را برعهده دارد. با توجه به نقش جهاد دانشگاهی در گسترش دانش و تکنولوژی­های مورد نیاز کشور، در این پژوهش رابطه سرمایه انسانی این سازمان توانمند سازی کارکنان مالی آن بررسی می­شود و به این سوال اساسی پاسخ داده می­شود که چه رابطه ای میان توانمند سازی و سرمایه انسانی در کارکنان جهاد دانشگاهی تهران وجود دارد .

امروزه سازمان­ها براي ادامه حيات خود مي‌بايست از ويژگی‌هاي خاصي نظير: مشتري مداري، انعطاف‌پذيري بالا، شفافيت، بهبود مستمر و… برخوردار باشند و براي دست­يابي به چنين ويژگي­هايي بايد مهم­ترين منبع و ابزار رقابتي خود يعني نيروي انساني را توانمند سازند. به زبان ساده، توانمندسازي، توانايي ترغيب ديگران به انجام دادن كاري است كه خودشان مي­خواهند انجام دهند. از اين­رو، مطالعه توانمندسازي، يك اصل بنيادين در مديريت سازما­ن­هاي امروزي بشمار مي­رود. سازمان‏هاي امروزي كه در جو دانش محور، رقابتي، مشتري­گرا، پاسخ‌گو، كيفيت گرا، مشاركتي، كارآفرين و تحول‏گرا فعاليت مي‏كنند، مستلزم دست‏يابي سريع به نيروي انساني توانمند بعنوان ابزار رقابتي مي‏باشند. توانمندسازي نوعي راهبرد كلان و قابل قبولي است كه از آن براي بهبود مستمر استفاده مي‏شود و يك علامت اختصاري جهت به كارگيري شايستگي‏هاي كارشناسان در روش‌هاي خلاق و نوآور در تمامي جنبه­هاي عملكردي سازمان می‏باشد. توانمندسازي (تواناسازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به كارشناسان خود كمك مي‏كنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميم‏هايي كه بر فعاليت‏هاي آنان تاثيرگذار است. از اين طريق مي‏توانيم فرصت‏هایي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه مي‏توانند ايده‏هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند (اسمیت ۲۰۰۱: ۱). تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:

۱- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي كه احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.

۲- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با كمك اقدامات رسمي در سازمان. (وتن، ديويداي^۲، ۱۹۸۳)ص ۹۰)

شواهد نشان مي دهند كه كارشناسان توانمند، بهره ورتر، خشنودتر و نوآورترند و محصولات و خدمات را با كيفيت بالاتري نسبت به كارشناسان ناتوان ايجاد مي كنند و با وجود كارشناسان توانمند، سازمان نيز كارآمدتر مي شود.

از طرف دیگر سرمایه انسانی به دانش، شایستگی، مهارت و سایر ویژگی هاي فردي یا گروهی که در طول زندگی کسب می شود و براي تولید خدمت، کالا یا ایده هاي تجاري بکار می­رود، گفته می­شود.

( ویلیامز^۱،_۱: ۲۰۱۳). از این رو است که سازمان ها سرمایه گذاري بر روي افراد را انتخاب می کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه هاي انسانی با ارزشی می­باشند که داراي کیفیت هاي متفاوتی هستند زیرا امروزه تنها سرمایه­هاي فیزیکی با اهمیت نیستند بلکه عامل اصلی و مولد عمده تولید سرمایه انسانی است .(آرپا وهمکاران^۲،  ۲۰۱۴:۲). سرمایه انسانی به بخشی از منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش افزوده بالا براي سازمان هستند مربوط می­گردد که به درستی براي انجام کار انتخاب شده باشد و آموزش­هاي تخصصی مناسب براي ایفاي شغل خود را دیده باشد و از ویژگی­هاي فردي، شخصیتی، رقابتی منطبق با شغل و سازمان برخودار باشد، تغییرات محیط را به خوبی درك نماید و به سرآمدي نسبت به رقباي داخلی و جهانی بکوشد(مازوز^۳_{، ۳:}۲۰۱۳). از دیدگاه مالی سرمایه‌ها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس (نامشهود) طبقه بندی می‌شوند.(بایکوزو همکاران^۴،_۴: ۲۰۱۳). دارایی‌های و سرمایه‌های ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین، ساختمان­ها وتجهیزات تولیدی می‌باشد. (مارتینا وهمکاران^۵،_۵ :۲۰۱۳). بولسا و لیاب به این موضوع اشاره می‌کند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه‌مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب می‌شوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی می‌شود که یک فرد را نمی‌توان از مهارت، سلامت و ارزش‌هایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است( بلوزا ولی آپ^۶،۶:۲۰۱۳). مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه‌های با ارزشی برای سازمان می‌شوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد (باکیس وجنراو^۱،۲۰۱۳: ۱) تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند (مولوی و محتشم، ۱۳۸: ۲۳). از طرف دیگر توانمند سازی نیروی انسانی در واقع سرمایه گذاري بر روي منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها است بطوریکه این هزینه ها با هدف بهره برداري در آینده انجام خواهد شد (ایران‌نژاد پاریزی، ۱۳۷۸: ۶۹). توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحب­نظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد (رضایی‌نژاد، ۱۳۸۳، ۱۳). برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد و با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند (سعید صالحی زاده،۱۳۸۹، ۱۲). تحقیقات نشان می­دهد تحصیلات وآموزش­های رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای توانمندسازی کارکنان می­باشند (لان و مونرو،^۲:۲:۲۰۱۳)

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )