تاریخ انتشار | 31 می 2021 |
---|---|
فرمت فایل | ورد – قابل ویرایش – word |
تعداد صفحات | 97 صفحه |
امروزه سازمانها براي ادامه حيات خود ميبايست از ويژگیهاي خاصي نظير: مشتري مداري، انعطافپذيري بالا، شفافيت، بهبود مستمر و… برخوردار باشند و براي دستيابي به چنين ويژگيهايي بايد مهمترين منبع و ابزار رقابتي خود يعني نيروي انساني را توانمند سازند. به زبان ساده، توانمندسازي، توانايي ترغيب ديگران به انجام دادن كاري است كه خودشان ميخواهند انجام دهند. از اينرو، مطالعه توانمندسازي، يك اصل بنيادين در مديريت سازمانهاي امروزي بشمار ميرود. سازمانهاي امروزي كه در جو دانش محور، رقابتي، مشتريگرا، پاسخگو، كيفيت گرا، مشاركتي، كارآفرين و تحولگرا فعاليت ميكنند، مستلزم دستيابي سريع به نيروي انساني توانمند بعنوان ابزار رقابتي ميباشند. توانمندسازي نوعي راهبرد كلان و قابل قبولي است كه از آن براي بهبود مستمر استفاده ميشود و يك علامت اختصاري جهت به كارگيري شايستگيهاي كارشناسان در روشهاي خلاق و نوآور در تمامي جنبههاي عملكردي سازمان میباشد. توانمندسازي (تواناسازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به كارشناسان خود كمك ميكنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميمهايي كه بر فعاليتهاي آنان تاثيرگذار است. از اين طريق ميتوانيم فرصتهایي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه ميتوانند ايدههاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند (اسمیت ۲۰۰۱: ۱). تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:
۱- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي كه احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.
۲- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با كمك اقدامات رسمي در سازمان. (وتن، ديويداي۲، ۱۹۸۳)ص ۹۰).
شواهد نشان مي دهند كه كارشناسان توانمند، بهره ورتر، خشنودتر و نوآورترند و محصولات و خدمات را با كيفيت بالاتري نسبت به كارشناسان ناتوان ايجاد مي كنند و با وجود كارشناسان توانمند، سازمان نيز كارآمدتر مي شود.
از طرف دیگر سرمایه انسانی به دانش، شایستگی، مهارت و سایر ویژگی هاي فردي یا گروهی که در طول زندگی کسب می شود و براي تولید خدمت، کالا یا ایده هاي تجاري بکار میرود، گفته میشود.
( ویلیامز۱،۱: ۲۰۱۳). از این رو است که سازمان ها سرمایه گذاري بر روي افراد را انتخاب می کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه هاي انسانی با ارزشی میباشند که داراي کیفیت هاي متفاوتی هستند زیرا امروزه تنها سرمایههاي فیزیکی با اهمیت نیستند بلکه عامل اصلی و مولد عمده تولید سرمایه انسانی است .(آرپا وهمکاران۲، ۲۰۱۴:۲). سرمایه انسانی به بخشی از منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش افزوده بالا براي سازمان هستند مربوط میگردد که به درستی براي انجام کار انتخاب شده باشد و آموزشهاي تخصصی مناسب براي ایفاي شغل خود را دیده باشد و از ویژگیهاي فردي، شخصیتی، رقابتی منطبق با شغل و سازمان برخودار باشد، تغییرات محیط را به خوبی درك نماید و به سرآمدي نسبت به رقباي داخلی و جهانی بکوشد(مازوز۳، ۳:۲۰۱۳). از دیدگاه مالی سرمایهها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس (نامشهود) طبقه بندی میشوند.(بایکوزو همکاران۴،۴: ۲۰۱۳). داراییهای و سرمایههای ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین، ساختمانها وتجهیزات تولیدی میباشد. (مارتینا وهمکاران۵،۵ :۲۰۱۳). بولساو لیاب به این موضوع اشاره میکند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایهمالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب میشوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی میشود که یک فرد را نمیتوان از مهارت، سلامت و ارزشهایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است( بلوزا ولی آپ۶،۶:۲۰۱۳). مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه مالی محسوب میشود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگیها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایههای با ارزشی برای سازمان میشوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را میتوان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد (باکیس وجنراو۱،۲۰۱۳: ۱) تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگیها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایهگذاری در کار خود انتخاب میکنند (مولوی و محتشم، ۱۳۸: ۲۳). از طرف دیگر توانمند سازی نیروی انسانی در واقع سرمایه گذاري بر روي منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها است بطوریکه این هزینه ها با هدف بهره برداري در آینده انجام خواهد شد (ایراننژاد پاریزی، ۱۳۷۸: ۶۹). توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد (رضایینژاد، ۱۳۸۳، ۱۳). برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد و با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند (سعید صالحی زاده،۱۳۸۹، ۱۲). تحقیقات نشان میدهد تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزارهایی مهم و لازم برای توانمندسازی کارکنان میباشند (لان و مونرو،۲:۲:۲۰۱۳)
بسیاری از سازمانها علاقه مندند فرایند توانمندسازی را اجرا کنند، زیرا معتقدند کارکنان توانمند می توانند در نیل به اهداف موثر باشند. مساله مهمی که امروزه در سازمان های دولتی ایران دیده میشود آن است که کارکنان این سازمان ها به انجام امور مختلف با با بهره وری بالا توامند نیستند و به همین جهت دائما از اهداف سازمانی عقب می مانند. شواهد نشان می ميدهند كه كارشناسان غیر توانمند، کم بهره ورتر، ناخشنودتر و و کم نوآورتر هستند و محصولات و خدمات را با كيفيت پائین تری نسبت به كارشناسان توانمند ايجاد ميكنند و با وجود كارشناسان ناتوان، سازمان نيز ناکارآمد مي شود. مسئله دیگری که سازمان های ایران با آن مواجه هستند این است که به دلیل ساختار هرمی این سازمانها، کارکنان اغلب به طور مستقل کار میکنند و از کار تیمی در سازمان خبری نیست. توانمند سازی مخصوصا در محیطهای کاری که اعضای سازمان از تعاملات متقابل وکار تیمی محروم میباشند و مجبورند که بهطور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم میباشد. همچنین، توانمندسازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمانهای کوچکسازی سازمان حائز اهمیت میباشد. توانمندسازی،کارکنان را قادر میسازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطافپذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا میتواند بهعنوان منبعی که از آسیبپذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایههای مالی و از بین رفتن زندگی انسانی،در دل آنان بکارد،مفید واقع گردد.
مسئله مهم دیگری که اغلب سازمانهای امروزی کشور با آن مواجه هستند این است که اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگیهای امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیدههایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمیتواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها شود. زیرا در صورتی که سرمایه های مادی و ملموس یک سازمان بسیار زیاد باشد، تا زمانی که سرمایه انسانی آن سازمان قادر به استفاده بهینه از این سرمایه های مادی و دارای قدرت تجزیه و تحلیل آن را نداشته باشد، پیشرفت زیادی در اهداف سازمانی صورت نمیپذیرد. این امر در سازمانهای دانش بنیان مانند جهاد دانشگاهی بسیار مهم تر و چشمگیر تر است.
و به علت پيچيدگي، گوناگوني و يگانگي سازمانها، زمينه هاي تخصصي بسياري پديد آمدهاند، تا منافع بالقوه هر يك از اجزاي سازنده را به حداكثر برسانند. در نتیجه اگر در سازمانها از وجود سرمایه انسانی خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيين گر مسائل بي بهره باشيم، بسياري از فرصتها و موقعيتها را از دست خواهيم داد. بنابراین سازمانها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز میکنند. از طرف دیگر آمارهای بین اللملی نشان می دهد که وضعیت سرمایه انسانی در سازمانهای کشور چندان مناسب نبوده و هنوز اهمیت توانمند سازی سرمایه انسانی به منظور دست یابی به اهداف سازمانی، در سازمان های دولتی ایران درک نشده است. بنابراین از آنجا كه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار ميآيد، يكي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي، كارآمد تر كردن كاركنان سازمانها است.آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نميشود، بلكه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش كاركنان پرداخت و اين مهم، جز با اعمال برنامههاي راهبردي امكانپذير نخواهد بود.
در نهایت، جهاد دانشگاهی یک سازمان گسترده و پیشرو و دانشبنیان در کشور است که رهبری فعالیتهای علمی و آکادمیک مهم را برعهده دارد. با توجه به نقش جهاد دانشگاهی در گسترش دانش و تکنولوژیهای مورد نیاز کشور، در این پژوهش رابطه سرمایه انسانی این سازمان توانمند سازی کارکنان مالی آن بررسی میشود و به این سوال اساسی پاسخ داده میشود که چه رابطه ای میان توانمند سازی و سرمایه انسانی در کارکنان جهاد دانشگاهی تهران وجود دارد .
امروزه سازمانها براي ادامه حيات خود ميبايست از ويژگیهاي خاصي نظير: مشتري مداري، انعطافپذيري بالا، شفافيت، بهبود مستمر و… برخوردار باشند و براي دستيابي به چنين ويژگيهايي بايد مهمترين منبع و ابزار رقابتي خود يعني نيروي انساني را توانمند سازند. به زبان ساده، توانمندسازي، توانايي ترغيب ديگران به انجام دادن كاري است كه خودشان ميخواهند انجام دهند. از اينرو، مطالعه توانمندسازي، يك اصل بنيادين در مديريت سازمانهاي امروزي بشمار ميرود. سازمانهاي امروزي كه در جو دانش محور، رقابتي، مشتريگرا، پاسخگو، كيفيت گرا، مشاركتي، كارآفرين و تحولگرا فعاليت ميكنند، مستلزم دستيابي سريع به نيروي انساني توانمند بعنوان ابزار رقابتي ميباشند. توانمندسازي نوعي راهبرد كلان و قابل قبولي است كه از آن براي بهبود مستمر استفاده ميشود و يك علامت اختصاري جهت به كارگيري شايستگيهاي كارشناسان در روشهاي خلاق و نوآور در تمامي جنبههاي عملكردي سازمان میباشد. توانمندسازي (تواناسازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به كارشناسان خود كمك ميكنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميمهايي كه بر فعاليتهاي آنان تاثيرگذار است. از اين طريق ميتوانيم فرصتهایي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه ميتوانند ايدههاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند (اسمیت ۲۰۰۱: ۱). تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:
۱- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي كه احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.
۲- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با كمك اقدامات رسمي در سازمان. (وتن، ديويداي۲، ۱۹۸۳)ص ۹۰)
شواهد نشان مي دهند كه كارشناسان توانمند، بهره ورتر، خشنودتر و نوآورترند و محصولات و خدمات را با كيفيت بالاتري نسبت به كارشناسان ناتوان ايجاد مي كنند و با وجود كارشناسان توانمند، سازمان نيز كارآمدتر مي شود.
از طرف دیگر سرمایه انسانی به دانش، شایستگی، مهارت و سایر ویژگی هاي فردي یا گروهی که در طول زندگی کسب می شود و براي تولید خدمت، کالا یا ایده هاي تجاري بکار میرود، گفته میشود.
( ویلیامز۱،۱: ۲۰۱۳). از این رو است که سازمان ها سرمایه گذاري بر روي افراد را انتخاب می کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه هاي انسانی با ارزشی میباشند که داراي کیفیت هاي متفاوتی هستند زیرا امروزه تنها سرمایههاي فیزیکی با اهمیت نیستند بلکه عامل اصلی و مولد عمده تولید سرمایه انسانی است .(آرپا وهمکاران۲، ۲۰۱۴:۲). سرمایه انسانی به بخشی از منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش افزوده بالا براي سازمان هستند مربوط میگردد که به درستی براي انجام کار انتخاب شده باشد و آموزشهاي تخصصی مناسب براي ایفاي شغل خود را دیده باشد و از ویژگیهاي فردي، شخصیتی، رقابتی منطبق با شغل و سازمان برخودار باشد، تغییرات محیط را به خوبی درك نماید و به سرآمدي نسبت به رقباي داخلی و جهانی بکوشد(مازوز۳، ۳:۲۰۱۳). از دیدگاه مالی سرمایهها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس (نامشهود) طبقه بندی میشوند.(بایکوزو همکاران۴،۴: ۲۰۱۳). داراییهای و سرمایههای ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین، ساختمانها وتجهیزات تولیدی میباشد. (مارتینا وهمکاران۵،۵ :۲۰۱۳). بولسا و لیاب به این موضوع اشاره میکند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایهمالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب میشوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی میشود که یک فرد را نمیتوان از مهارت، سلامت و ارزشهایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است( بلوزا ولی آپ۶،۶:۲۰۱۳). مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه مالی محسوب میشود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگیها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایههای با ارزشی برای سازمان میشوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را میتوان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد (باکیس وجنراو۱،۲۰۱۳: ۱) تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگیها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایهگذاری در کار خود انتخاب میکنند (مولوی و محتشم، ۱۳۸: ۲۳). از طرف دیگر توانمند سازی نیروی انسانی در واقع سرمایه گذاري بر روي منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها است بطوریکه این هزینه ها با هدف بهره برداري در آینده انجام خواهد شد (ایراننژاد پاریزی، ۱۳۷۸: ۶۹). توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد (رضایینژاد، ۱۳۸۳، ۱۳). برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد و با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند (سعید صالحی زاده،۱۳۸۹، ۱۲). تحقیقات نشان میدهد تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزارهایی مهم و لازم برای توانمندسازی کارکنان میباشند (لان و مونرو،۲:۲:۲۰۱۳)
این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )
نقد و بررسیها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.