دانلود تحقیق مقاله بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن

مقاله بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن

این مقاله شامل کلیات و  مقدمه و ۳ فصل است که هر فصل خود نیز دارای موضوعات مختلفی بوده  و به جنبه های مختلف موضوع مقاله پرداخته است و به طور دقیق هر بحث را بررسی کرده است .  تحقیق  بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن  در ۸۴ صفحه تنظیم شده است . هدف از انجام این پژوهشبررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و ارائه راهکارهای کاهش میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا است .

برخی عناوین تحقیق میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن

• مقدمه
• بیان مسئله و ضرورت اجرا
• مراحل ایجاد فرسودگی شغلی
• رویکرد بالینی
• عوامل انگیزشی
•  پیشینه پژوهشهای انجام شده
• روايي و پايايي پرسشنامه
• رابطه استرس و فرسودگی شغلی
•  مدل کَپنر
• تفاوت فرسودگي با استرس
• رویکرد روان‌شناختی ـ اجتماعی
• نحوه گردآوري داده ها
• و دیگر موارد …

برخی توضیحات پراکنده مقاله بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین پایوران ندسا و راهکارهای کاهش آن

 مقدمه

با پیچیده ترشدن روز افزون جوامع امروزی، رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساسی تر و مهم تر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان عامل گردانده اصلی سازمانهاست. به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند. بی تردید، نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدف های برنامه ریزی شده سازمان، بیشترین کارآیی را داشته باشد فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است.

این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی، عوارضی روانی متعددی نیز به همراه داشته است از واژه فرسودگی برای توصیف پاسخ های انسان در برابر فشارهای روانی تجربه شده استفاده می شود. فرسودگی شغلی در واقع در اثر استرسی های مداوم بوجود می آید . از آنجا که همه افراد درجاتي از فشار عصب اي يا استرس را در محيط كار احساس مي كنند و اين  در واقعيت، امري ملموس و ا نكار ناپذيری درسازمان هاي مدرن امروزي است.

پژوهش ها نشان مي دهند نوع شغل ، شر ايط نا مناسب كاري، تعارض در نقش ، فشار كاري بيش از حد ، فقدان حمايت اجتما عي، فرصت ها ي كم برا ي ارتقاء ، تغييرات سازماني و رقابت شد يد از عوامل موثر در فرسودگي به شمارمي آيند.

 بیان مسئله و ضرورت اجرا

امروزه محققان مباحث نیروي انسانی پی برده اند که نیروي انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه اي بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها وکشورها است . به طوري که در طی نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهاي توسعه یافته مرهون تحول در نیروي انسانی کار آزموده بوده است . تجارب شایسته سازمانهاي موفق درباره ارزش نیروي انسانی مبین اهمیت سرمایه هاي انسانی شاغل در آنها است .

آنها عظمت و بزرگی سازمان هاي خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند . انسان را سرچشمه تمامی خلاقیتها، تواناییها و زیبایی ها می دانند و معتقدند چنانچه فضا و شرایط براي انسان در سازمان فراهم شود توانایی او شکوفا و متجلی می گردد .این گونه سازمانها کامیابی یا شکست سازمان خود را به میزان وفاداري و شایستگی نیروي انسانی خود نسبت می دهند و در نهایت براین عقیده اند که اگر سازمانی شایستگی حفظ نیروي وفادار و مشخص خود را نداشته باشد به آرامی به افول کشیده خواهد شد.

 تعاریف

فرسودگی شغلی اصطلاحی است که جهت توصـیف تغییـرات منفی در نگرش، خلق و رفتار افراد در مواجهه با استرس های مربوط به کار استفاده می شود. رایج ترین تعریف فرسودگی شـغلی مربـوط بــه مــازلاک و جکــسون است. کــه آن را ســندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجـان مـسخ

شخصیت و کـاهش احـساس کفایـت شخـصی دانـستند. علامـت محوری فرسودگی، خستگی هیجانی است که یک واکنش عمومی به استرس و به صورت احساس تحت فشار قرارگرفتن و تخلیه منابع احساسی و هیجانی در فرد است. مسخ شخـصیت، پاسـخی منفـی و ســـنگدلانه و بـــی تفـــاوتی بـــه اشخاصـــی اســـت کـــه معمـــولاً دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند و بـه نگـرش منفـی فـرد نسبت به مددجویان اشاره دارد.

این بعد از فرسودگی، برای مـشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی می باشد. کاهش احـساس کفایت شخصی، کم شـدن احـساس لیاقـت و ایفـای موفـق وظیفـه است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار می باشدبه عبارت دیگر فرسودگی شغلی پدیده­ای است عمومی و فراگیر که از کنش متقابل و یگانه شخصیت افراد با محیط کار ناشی می­شود و نتیجه آن از دست دادن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد مطلوب در زندگی فرد است

 روش تحقیق:

این تحقیق یک پژوهش میان رشته ای است که در رشته های مدیریت و روانشناسی  قابل بررسی است. روش تحقیق در این پژوهش بر پایه کاربردی بودن بنا نهاده شده است. بنابراین این پژوهش، مطالعه ای است کاربردی ، بر اساس شیوه انجام و گردآوری داده ها (­این پژوهش از گونه توصیفی) غیر آزمایشی و مطالعه همبستگی است. در پژوهش های توصیفی (غیر آزمایشی) گرد آوری داده ها و پاسخ به پرسش ها نیز بر پایه زمان حال  انجام خواهد گرفت. شیوه انجام مطالعه به صورت نظری  و مطالعات کتابخانه ای است. به همین ترتیب از طریق پرسشنامه، گرد آوری داده های لازم جهت  تجزیه و تحلیل و مطالعات میدانی تحقیق، از طریق پرسشنامه صورت خواهد پذیرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها، روش آماری مورد استفاده روش مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از تحلیل همبستگی خواهد بود.

در این پژوهش دو گونه متغییر مورد استفاده خواهند بود، متغیرهای توصیفی مربوط به مدیران از قبیل، سن، جنس، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، و متغیر های همبستگی مربوط به محتوای پژوهش. تحقيقات همبستگي، شامل کليه تحقيقاتي است که در آنها سعي مي‌شود رابطه بين متغيرهاي مختلف با استفاده از ضريب همبستگي، کشف و يا تعيين شود. هدف تحقيق همبستگي عبارت است از درک الگوهاي پيچيده رفتاري از طريق مطالعه همبستگي بين اين الگوها و متغيرهايي که فرض مي‌شود بين آنها رابطه وجود دارد.

 تفاوت فرسودگي با استرس

امروزه فشارهاي رواني ناشي از كار و زندگي كاري در ميان همه مردم رايج مي باشد. تغييرات به وجود آمده در عرصه¬هاي گوناگون شغلي و عدم توانايي سازگاري و انطاق با اين تغييرات، فشارهاي رواني زيادي را به فرد وارد مي كندفرسودگي شغلي ارتباط نزديكي با استرس دارد اما مقوله اي متفاوت از استرس مي باشد. فرسودگي شغلي بعد از طي يك دوره طولاني از كار همراه با استرس ايجاد مي شود و از اين رو مي توان فرسودگي را يكي از پيامدهاي اصلي استرس دانست .

شايروم (۲۰۱۰) فرسودگي را شامل مجموعه متغيرهايي مي داند براي ارزيابي ميزان اينكه هر فرد تا چه حد استرس هاي شغلي را تجربه كرده است و منابع انرژي هيجاني وي مصرف شده است. اگر استرس شديد، شبيه غرق شدن در مسئو ليت ها باشد، فرسودگي گير كردن در بي مسئوليتي صرف است. يكي ديگر از تفاوت هاي بين استرس و فرسودگي شغلي اين است كه شما معمولاً از تحت استرس بودن خود آگاهيد؛ درحالي كه هميشه متوجه نمي شويد كه فرسودگي شغلي، چه موقع رخ مي دهد. جدول زير تفاوت هاي بين استرس و فرسودگي را نشان مي دهد .

 عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی

طبق بررسی پاور و کلیفدر (۲۰۰۱)، از میان ابعاد فرسودگی شغلی، مسخ شخصیت مشخصه بارزی است و تعارض نقش در شغل فرد، به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت منجر می­شود. به­علاوه، بیشتر بودن سابقه کار و ساعات بیشتر کار در هفته میزان احساس کاهش کفایت شخصی را کاهش می­دهد. شیسلی در سال ۲۰۰۱ علل و راه­حل­های کاهش فرسودگی شغلی و کمک­های حرفه­ای مرتبط را مورد بررسی قرار داده است.

او فعالیت­های تکراری در یک شغل، وجود انتظارات و مسئولیت­های ناهماهنگ با علاقه فرد، چالش­ها و محرک­ها، کمبود کارکنان و افزایش مسئولیت ناشی از آن را به­عنوان علل فرسودگی شغلی و نگرش منفی به شغل و فقدان یا کم بودن بازخورد مثبت را به­عنوان عوارض ناشی از آن مطرح ساخته و درنهایت، فرسودگی شغلی را نتیجه واکنش­های افراد به ماهیت شغل و وظایف و مسئولیت­های مرتبط با آن تلقی کرد.

رویکرد روان‌شناختی ـ اجتماعی

مسلچ و همکاران یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ کرده‌اند و تلاش نموده­اند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می‌شود را روشن کنند. این تحقیقات به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساخت چند بعدی است که از سه مولفه ی مربوط به هم تشکیل شده است که عبارت‌اند از تحلیل رفتن یا خستگی عاطفی که به از دست رفتن انرژی عاطفی شخص مرتبط است. مولفه ی دوم تشکیل‌دهنده ی فرسودگی شغلی برای این است که فرد مراجع یا بیماران را به‌صورت یک فرد انسان در نظر نمی‌گیرد.

معلمان با فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت نگرش های منفی و بد بینانه و یا خصومت نسبت به دانش آموزان خود دارند. پزشکان دچار فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت، بیماران خود را به‌صورت یک شیء می بینند و او را به نوع بیماری، شماره اتاق یا تخت می شناسند. سومین مولفه از فرسودگی شغلی احساس کفایت فردی پایین است. این مولفه توجه کمتری رابه خود جلب کرده است. منظور از این مولفه در نظر مسلچ احساس کفایت فردی کاهش یافته است. یعنی فرد احساس می‌کند عملکردش همراه با موفقیت نیست .

برخی مولفان بیان می‌کنند که فرسودگی شغلی منجر به فقدان خلاقیت و باعث پایین آمدن عملکرد در شغل می‌شود؛ یعنی فرسودگی ساختاری است که کاهش قابل ملاحظه در کیفیت و کمیت کار انجام شده را باعث می‌شود؛ بنابراین فرایند فرسودگی می‌تواند در چارچوب اصطلاحات استرس، آشفتگی و مقابله توجیه شود. تحلیل عاطفی با ایده ی آشفتگی روانی یکی است، همچنانکه با تنش، اضطراب، خستگی جسمانی و بی خوابی مرتبط است، بنابراین خستگی عاطفی که با آشفتگی روان شناختی و فیزیولوژیک مرتبط است را پیش‌بینی می‌کند. مسخ شخصیت نیز با مقابله یکی است.

مسخ شخصیت به‌عنوان شکلی از رفتارهای دفاعی است و عملی است که در جهت دوری از مطالبات تحصیلی و جلوگیری از دست دادن انرژی هیجانی به کار گرفته می‌شود و به این معنا که فرد در مواجه با افراد مراجع، با آن‌ها به‌صورت شیء برخورد می‌کند تا از درگیری عاطفی و هیجانی بدور باشد و می‌توان گفت که مسخ شخصیت یک مکانیسم مقابله ای و اجتناب از فرار است؛ بنابراین فرسودگی شغلی درتئوری مسلچ یک سندرم روان‌شناختی سه مولفه ای است که این سه مولفه به یکدیگر مرتبط بوده اما کمتر به‌صورت همزمان و همتا در واکنش نسبت به استرس شغلی پدید می آیند. این سه مولفه به‌صورت معنوی جدا و متمایزند، اما به‌صورت تجربی مربوط به هم هستند.

 رویکرد بالینی

ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوری های دیگر زمینه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به‌صورت تئوریکی بدست آید، به شکل تجربی فراهم آمده است. فریدنبرگر (۱۹۷۹) کسی بود که برای اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید. وی رویکرد بالینی، سبب شناسی، علایم و روند سیر بالینی و درمان را در مقاله ای در سال ۱۹۷۹ انتشار داده و تشریح کرده است. وی معتقد است که سندرم فرسودگی شغلی خودش را به‌صورت علایم مختلف نشان می‌دهد که این علایم و شدت آن‌ها از یک شخص به شخص دیگر متفاوت است.