تاریخ انتشار | 03 مارس 2022 |
---|---|
فرمت فایل | ورد ـ word ـ قابل ویرایش |
تعداد صفحات | 8 صفحه |
این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری و … می باشد و در ۸ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایش است
اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير ميپردازد و روشها و استراتژيهاي برخورد با تغيير را شرح ميدهد. رهبري تغيير، استراتژيهاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقشهاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل ميدهند.
اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير ميپردازد و روشها و استراتژيهاي برخورد با تغيير را شرح ميدهد. رهبري تغيير، استراتژيهاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقشهاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل ميدهند.
رهبري تغيير مدلي است كه با استفاده از تركيبي از سبكهاي رهبري سعي در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان براي يادگيري و رشد مستمر دارد. اين سبك تا حد زيادي متفاوت از مدل رهبري سنتي است كه معطوف به كنترل كاركنان از طريق مديران است. رهبران تغيير كساني هستند كه به آينده فكر ميكنند، مقصد را ميشناسند، اعتماد به نفس براي ايجاد تغيير در خودشان دارند و همچنين براي كمك يا هدايت ديگران در ايجاد تغيير صبر و بردباري به خرج ميدهند. ما نميتوانيم تغييرات را كنترل كنيم اما ميتوانيم خود را براي آن آماده كنيم.
يك مدير كارآمد در شرايط متفاوت از سبكها و مهارتهاي متفاوتي استفاده ميكند. وقتي سرعت تغيير افزايش مييابد و بيشتر بر سازمان تأثير ميگذارد، مهارتهاي مورد نياز براي هدايت سازمان در جريان تغيير به صورت فزايندهاي مهم ميشوند. رهبران تغيير نيازمند شناسايي نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و ديگر سازمانها هستند.
مديران با كسب دانش مانند آگاهي از نظريههاي حوزه كسب و كار خود، يادگيري استفاده از فناوريهاي نو، توانمندسازي خود در تطبيق و اقتباس مهارتها و استراتژيها و پذيرا بودن تفكر خلاق ميتوانند به رهبران تغيير تبديل شوند. رهبران تغيير از تواناييهاي خود و افراد پيرامون خود به خوبي استفاده ميكنند. آنها بايد درباره كارگران فني (آنهايي كه دانش مشخصي دارند) و كارگران دانش (آنهايي كه دانش عمومي دارند) اطلاعات مناسبي داشته باشند.
رهبران تغيير وقتي هنوز در سطح سنتي موفقيتهاي سازماني قرار دارند براي تغيير آماده ميشوند. آنها ثبات سازماني و حس تداوم را ايجاد ميكنند (بجاي ايجاد تغيير به خاطر خود تغيير)، اما در عين حال آماده هستند كه از طريق دانش مورد نياز، تغيير و نوآوري ضروري را ايجاد كنند. رهبران تغيير درمييابند كه كاركنان بايد از موارد زير اطلاع داشته باشند:
عملكرد آنها چگونه اندازهگيري خواهد شد
چگونه رهبران، تغيير را مدل كرده و ميپذيرند
دو اصل اساسي براي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد: پيوستگي و تغيير. اگر چه اين دو متضاد به نظر ميرسند اما در واقعيت ميتوانند مكمل يكديگر باشند. كليد برقراري تعادل بين پيوستگي و تغيير جريان ارتباط فوقالعاده است. يكي از اقدامات در تأمين اين ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقيقهاي براي تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اينكه جلسات رسمي يا غيررسمي باشند حداقل هفتهاي يكبار بايد برگزار شوند تا مديران به اطلاعات لازم دست يابند، از سوي رهبر به اطمينان لازم دست يابند و حمايت شوند. اطلاعات بايد بين مديران گروه تغيير تبادل شود تا فضاي اعتماد را بيشتر نشان دهد و افراد را در يك حلقه ارتباطي نگاه دارد.
و…
این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.