دانلود نمونه گزارش کارآموزی رشته شیمی کاربردی 29,000 تومان
| تاریخ انتشار | 06 مارس 2022 |
|---|---|
| فرمت فایل | ورد ـ word ـ قابل ویرایش |
| تعداد صفحات | 44 صفحه |
این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری منبع و … می باشد و در ۴۴ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایشس است
دليل اينكه فقط معدودي از سازمانها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند ، چيست ؟ چرا شركتهايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه ، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند ، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اينگونه كند عمل مي كنند ؟
اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس ، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسايل انساني به عنوان مهمترين مسأله روياروي سازمانها واقف مي شوند . تغيير اصطلاح “ پرسنل “به “ منابع انساني “ بيانگر اين مسأله ايت . نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسؤليت انتخاب ، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسؤوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نمي كند . استنتاج غير منتظره و حتي گرمراه كننده اين است كه گفته مي شود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني ، احتمالاً اين پيشرفت ، كار سازمانها را در تدوين راهبردهاي
مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد .
اجازه بدهيد موضوع بحث اين فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انساني معرفي كنيم :
راهبرد منابع انساني درباره تصميماتي است كه بر بكارگيري و بهسازي كاركنان و بر روابط موجود بين مديريت و افراد تحت سرپرستي آنها تأثير عمده و ديرپاس مي‌گذارند .اين راهبردد بيان كنند تمايلات بنگاه درباره چگونگي مديريت آن بر منابع انساني است .مايلاتي كه اساس طرحها ، پيشرفتها و برنامه هاي مديريت تحول را تشكيل مي دهند .
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زير است : تحليل بستر يا محيط داخلي و خارجي در حال تحولي كه جنبه هاي بر شمرده مديريت منابه انساني در دوران آن روي مي دهند.
توصسف اينكه منظور ما از به كارگيري مفهوم “ مديريت منابع انساني “ چيست .
شناخت موضوعاتي كه هر يك از فصول كتاب در صدد تبيين آنها بر مي آيند .
مديريت منابع انساني ، در طول دهه گذشته به عنوان يك رويكرد اداره كاركنان در سراسر سازمان ، شهرت يافته است . اعتلا و توسعه آتي آن را مي توان با تحولات محيطي پيش آمده در درون و بيرون سازمانها مرتبط دانست .
مهمترين عامل محيطي رقابت روبه تزايدي است كه ميان شركتهاي تجاري در خود كشور پادشاهي متحد (انگليس ) در كشورهاي اروپاسس و ديگر نقاط جهان وجود دارد . پديده جستجوي مزيت رقابتي و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحي كه طي دهه ۱۹۸۰ در فرهنگ مديريان منابع انساني باب شدده است ) به اين باور منجر گرديده است كه اولاً با افراد ( منابع انساني ) بايد نه به عنوان نوعي “ هزينه “ بلكه همانند “ سرمايه “ برخورد شود و ثانياً دغدغه مشترك همه مديران سازمانها اين است كه در سرمايه گذاري بر روي آن “ سرمايه “ ها به بيشترين عايدي و برگشت سود ممكن دست يابند .
راهبردهاي سرمايه گذاري بر روي منابع انساني احتمالاً در وهله نخست بر حيطه هاي سخت تري تأكيد خواهدد داشت كه در آنها امكان حصول عايدي هاي چشمگير و مملوس تري وجود دارد . اين حيطه ها عبارتند از :
تأمين منابع انساني – يافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت هاي خاص مورد نساز كسب و كار و حصول اطمينان از اينكه نتايج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقي خواهد ماند .
توسعه منابع انساني – تأمين و تدارك افراد و مهارت هاي لازم براي فعاليت هاي آتي .
مديريت عملكرد و پاداش – ايجاد نظام “ مديريت عملكرد “ و نظام پرداختي كه هم عامل انگيزشي و هم پاداش را تأمين مي كند . به عبارت ديگر انگيزه هاي لازم براي پيوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملكرد سازمان ايجاد و امكان اعطاي پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتايج مطلوب را فراهم مي نمايند.
با اين حال ، زماني كه هدف سازمان ايجاد محيط مناسب الزام و تعهد ، كار تيمي ارتقاي كيفيت باشد ، راهبردهاي سرمايه گذاري در منابع انساني ، حيطه هاي نرم تر مديريت منابع انساني را نيز در بر خواهد گرفت . از جمله اين حيطه هاي نرم مي توان حيطه هايي چون طارحي سازمان و شغل ، مديريت فرهنگ ، مديريت ارتباطات و فعاليتهاي آموزشي و پرورشي گسترده تر در موضوعاتي چون رهبري ، كار تيمي ، مهارتهاي تعامل و مديريت كيفيت جامع و بالاخره حيطه ايجاد جو همكاري روابط پرسنلي را بر شمرد . برخي از رويكردهاي سخت تر ، نظير مديريت عملكرد ، ممكن است اين حيطه هاي نرم تر را با تأمين عملكرديحمايت كنند نخست با ميزان حمايت و تأييد عملي به نحوه مديريت آنان بر تيم ها از نظر نوع رهبري ، مشاركت ، ارتباطات و توسعه قابليتها و استعداد افراد ، سنجيده مي شود .
عامل مهم ديگر تحول است . تحولي كه مي تواند پيدايش شرايط اغتشاش و حتي هرج و مرج را موجب شود . در دهه ۱۹۹۰ ، هيچ نشانه اي از كاهش نرخ تحول مشاهده نمي شود و راهبردهاي مديريت تحول ، روز به روز نقش مهم تري را در مديريت منابع انساني ايفا مي كنند .
فشارهاي رقابتي موجود ، ضرورت تمركز مديران بر نوآوري ، ارتقاي كيفيت ، خدمات مشتري و كاهش هزينه تشديد كرده است . اين پديده بر شيوه اختاردهي و اداره سازمانها تأثير نهاده است .ضرورت حساسيت و پاسخگو بودن بيشتر نسبت رويدادهاي خارجي موجب شده است تا بر انعطاف پذيري عملياتي تأكيدي بيشتر شود و مديريات در قبال دستاوردهاي منجر به عدم تمركز و تفويض اختيارات بيشتر ، مسؤولانه تر عمل كنند .
اثرات فن آوري نوين :، به ويژه تكنولوژي اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واكنش سريع تر و انعطاف پذيرتري نسبت به نقاضاها و نيازهاي جديد ، پاسخگويي به عنوان مثال ، ظهور نظامهاي ساخت “ سلولي “ ، پيدايش گروههاي كاري خودگران و مستقلي را موجب شده است كه از نياز به اعمال نظارت و داشتن كاركنان كنترل كيفيت مي كاهد و در عين حال ، مسؤوليت پذيري تيمي و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگي را تقويت مي كند .
پديده “ شركت انعطاف پذير “ پديده جديدي است كه در آن كارگروهي حائز اهميت است اما معناي ديگر اين پديده تشكيل گروههاي اصلي كاركنان متشكل از مديران ، تكنسين ها ، كاركنان خبر و دانشگر و كارگران حرفه اي چند مهارتي است . اين گروهها عنداللزوم به وسيله كاركنان قراردادي و پاره وقت ، پشتيباني مي شوند . ايجاد ، گسترش و كنترل گروههاي اصلي كاركنان كه در شرايط پيوسته در حال تحول عمل مي كنند ، مديران را حتي به برآوردن توقعات بيشتري ملزم مي سازد و همين الزامات و انتظارات است كه ضرورت پذيرش يك دوره مديريت منابع انساني را به شيوه اي كه ادامه بحث توصيف مي شود ، تشديد كرده است .
مديريت منابع انساني نوعي رويكرد مديريت بر افراد و بر چهار اصل اساسي زير استوار است :
افراد ( كاركنان ) مهم ترين دارايي سازمان به حساب مي آيند و موفقيت سازمان در گرو اعمال مديريتي اثر بخش بر آنها است .
چنانچه سياست هاي پرسنلي و خط مشي هاي سازمان با حصول اهداف شركت و برنامه راهبردي آن پيوند تنگاتنگي داشته باشند و به حصول آن اهداف كمك بكنند ، احتمال تحقق موفقيت سازمان بيشتر خواهد شد .
فرهنگ و ارزشهاي سازمان ، جو سازماني و رفتار مديريتي منبعث از آن فرهنگ ، در حصول برتري سازمان عمده اي خواهد نهاد . اين فرهنگ را بايد هدايت و اداره كرد ، به اين معنا كه اعمال فشار براي پذيرش و بكاربستن ارزشها از سوي يطوح بالاي سازمان ضرورت خواهد داشت .
ترغيب همه اعضاي سازمان به همكاري با سكديگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترك ، مستلزم تلاشي مستمر است . به ويژه حفظ تعهد به تحول ، نوعي ضرورت به حساب مي آيد .
مديريت منابع انساني در دهه ۱۹۹۰ هم از ويژگي كار مداري و هم انساني مداري برخوردار است . اين ويژگي تأكيد بر اين دارد كه راهبردهاي منابع انساني بايد در تار و پود يازمان تنيده شود و حصول اهداف آن را مورد حماست قرار دهد . اما ويژگي مذكور در عين حال اين موقعيت را به رسميت مي شناسد كه با افراد نمي توان همانند منابع ديگر معامله كرد .كاركنان نيازها و انتظاراتي دارند كه احتمالاً با نيازها و انتظارات سازمان هماهنگي و تطابق نخواهتد داشت يقيناً ، چه به صورت فردي و چه به طور جمعي ، در ماهست تلقي خود از رفتار قابل قبول كارفرمايان ، روز به روز متوقع تر مي شوند . مديران درگير با مسايل مديريت منابع انساني ، در واقع همه ميزان ، بايد دركي عميق از ارزشهايي حاصل كنند كه كاركنان را هدايت و انگيزه مند نمايد و رويكردهاي خود بر مديريت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند . لازم است تضمن پذيرش اينكه افراد علاسقي متفاوت از سازمان دارند ، يك ديدگاه جمع گرايانه اتخاذ گردد . سبك مديريت آمرانه در برخي شرايط هنوز هم كارآيي دارد – به عنوان مثال در يك گروه كاري كه در آن مقررات عملياتي و مالي سختي از بالا اعمال مي شود ، هدف رويكرد منابع انساني ايجاد“ جو رضايت “ خواهد بود .
و….
این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.