دانلود تحقیق مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

دسته بندی : / / / /


تاریخ انتشار

06 مارس 2022

فرمت فایل

ورد ـ word ـ قابل ویرایش

تعداد صفحات

44 صفحه

این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری منبع و … می باشد و در ۴۴ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایشس است

برخی از عناوین تحقیق اساس راهبرد منابع انسانی

  • مقدمه
  • بستر مديريت منابع انساني
  • محيط خارجي
  • محيط داخلي
  • مديريت منابع انساني
  • موضوعات مهم زيربنايي
  • تلفيق راهبردي
  • يك رويكرد منسجم
  • مديريت تحول
  • انعطاف‌پذيري
  • ارزشها
  • الزام و تعهد
  • راهبرد كسب و كار و ماهيت آن
  • عناصر اصلي راهبرد منابع انساني
  • تدوين راهبرد منابع انساني
  • سازماندهي و مديريت تدوين راهبرد منابع انساني
  • نتیجه گیری
  • منبع

برخی از توضیحات مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

دليل اينكه فقط معدودي از سازمانها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند ، چيست ؟ چرا شركتهايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه ، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند ، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اينگونه كند عمل مي كنند ؟‌

اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس ، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسايل انساني به عنوان مهمترين مسأله روياروي سازمانها واقف مي شوند . تغيير اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انساني “ بيانگر اين مسأله ايت . نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسؤليت انتخاب ، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسؤوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نمي كند . استنتاج غير منتظره و حتي گرمراه كننده اين است كه گفته مي شود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني ، احتمالاً اين پيشرفت ، كار سازمانها را در تدوين راهبردهاي

مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد .

اجازه بدهيد موضوع بحث اين فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انساني معرفي كنيم :

راهبرد منابع انساني درباره تصميماتي است كه بر بكارگيري و بهسازي كاركنان و بر روابط موجود بين مديريت و افراد تحت سرپرستي آنها تأثير عمده و ديرپاس مي‌گذارند .اين راهبردد بيان كنند تمايلات بنگاه درباره چگونگي مديريت آن بر منابع انساني است .مايلاتي كه اساس طرحها ، پيشرفتها و برنامه هاي مديريت تحول را تشكيل مي دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زير است : تحليل بستر يا محيط داخلي و خارجي در حال تحولي كه جنبه هاي بر شمرده مديريت منابه انساني در دوران آن روي مي دهند.

توصسف اينكه منظور ما از به كارگيري مفهوم “ مديريت منابع انساني “ چيست .

شناخت موضوعاتي كه هر يك از فصول كتاب در صدد تبيين آنها بر مي آيند .

بستر مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني ، در طول دهه گذشته به عنوان يك رويكرد اداره كاركنان در سراسر سازمان ، شهرت يافته است . اعتلا و توسعه آتي آن را مي توان با تحولات محيطي پيش آمده در درون و بيرون سازمانها مرتبط دانست .

محيط خارجي

مهمترين عامل محيطي رقابت روبه تزايدي است كه ميان شركتهاي تجاري در خود كشور پادشاهي متحد (انگليس ) در كشورهاي اروپاسس و ديگر نقاط جهان وجود دارد . پديده جستجوي مزيت رقابتي و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحي كه طي دهه ۱۹۸۰ در فرهنگ مديريان منابع انساني باب شدده است ) به اين باور منجر گرديده است كه اولاً با افراد ( منابع انساني ) بايد نه به عنوان نوعي “ هزينه “ بلكه همانند “ سرمايه “ برخورد شود و ثانياً دغدغه مشترك همه مديران سازمانها اين است كه در سرمايه گذاري بر روي آن “ سرمايه “ ها به بيشترين عايدي و برگشت سود ممكن دست يابند .

راهبردهاي سرمايه گذاري بر روي منابع انساني احتمالاً در وهله نخست بر حيطه هاي سخت تري تأكيد خواهدد داشت كه در آنها امكان حصول عايدي هاي چشمگير و مملوس تري وجود دارد . اين حيطه ها عبارتند از :

تأمين منابع انساني – يافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت هاي خاص مورد نساز كسب و كار و حصول اطمينان از اينكه نتايج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقي خواهد ماند .

توسعه منابع انساني – تأمين و تدارك افراد و مهارت هاي لازم براي فعاليت هاي آتي .

مديريت عملكرد و پاداش – ايجاد نظام “ مديريت عملكرد “ و نظام پرداختي كه هم  عامل انگيزشي و هم پاداش را تأمين مي كند . به عبارت ديگر انگيزه هاي لازم براي پيوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملكرد سازمان ايجاد و امكان اعطاي پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتايج مطلوب را فراهم مي نمايند.

با اين حال ، زماني كه هدف سازمان ايجاد محيط مناسب الزام و تعهد ، كار تيمي ارتقاي كيفيت باشد ، راهبردهاي سرمايه گذاري در منابع انساني ، حيطه هاي نرم تر مديريت منابع انساني را نيز در بر خواهد گرفت . از جمله اين حيطه هاي نرم مي توان حيطه هايي چون طارحي سازمان و شغل ، مديريت فرهنگ ، مديريت ارتباطات و فعاليتهاي آموزشي و پرورشي گسترده تر در موضوعاتي چون رهبري ، كار تيمي ، مهارتهاي تعامل و مديريت كيفيت جامع و بالاخره حيطه ايجاد جو همكاري روابط پرسنلي را بر شمرد . برخي از رويكردهاي سخت تر ، نظير مديريت عملكرد ، ممكن است اين حيطه هاي نرم تر را با تأمين عملكرديحمايت كنند نخست با ميزان حمايت و تأييد عملي به نحوه مديريت آنان بر تيم ها از نظر نوع رهبري ، مشاركت ،  ارتباطات و توسعه قابليتها و استعداد افراد ، سنجيده مي شود .

عامل مهم ديگر تحول است . تحولي كه مي تواند پيدايش شرايط اغتشاش و حتي هرج و مرج را موجب شود . در دهه ۱۹۹۰ ، هيچ نشانه اي از كاهش نرخ تحول مشاهده نمي شود و راهبردهاي مديريت تحول ، روز به روز نقش مهم تري را در مديريت منابع انساني ايفا مي كنند .

محيط داخلي

فشارهاي رقابتي موجود ، ضرورت تمركز مديران بر نوآوري ، ارتقاي كيفيت ، خدمات مشتري و كاهش  هزينه تشديد كرده است . اين پديده بر شيوه اختاردهي و اداره سازمانها تأثير نهاده است .ضرورت حساسيت و پاسخگو بودن بيشتر نسبت رويدادهاي خارجي موجب شده است تا بر انعطاف پذيري عملياتي تأكيدي بيشتر شود و مديريات در قبال دستاوردهاي منجر به عدم تمركز و تفويض اختيارات بيشتر ، مسؤولانه تر عمل كنند .

اثرات فن آوري نوين :، به ويژه تكنولوژي اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واكنش سريع تر و انعطاف پذيرتري نسبت به نقاضاها و نيازهاي جديد ، پاسخگويي به عنوان مثال ، ظهور نظامهاي ساخت “ سلولي “ ، پيدايش گروههاي كاري خودگران و مستقلي را موجب شده است كه از نياز به اعمال نظارت و داشتن كاركنان كنترل كيفيت مي كاهد و در عين حال ، مسؤوليت پذيري تيمي و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگي را تقويت مي كند .

پديده “ شركت انعطاف پذير “ پديده جديدي است كه در آن كارگروهي حائز اهميت است اما معناي ديگر اين پديده تشكيل گروههاي اصلي كاركنان متشكل از مديران ، تكنسين ها ، كاركنان خبر و دانشگر و كارگران حرفه اي چند مهارتي است . اين گروهها عنداللزوم به وسيله كاركنان قراردادي و پاره وقت ، پشتيباني مي شوند . ايجاد ، گسترش و كنترل گروههاي اصلي كاركنان كه در شرايط پيوسته در حال تحول عمل مي كنند ، مديران را حتي به برآوردن توقعات بيشتري ملزم مي سازد و همين الزامات و انتظارات است كه ضرورت پذيرش يك دوره مديريت منابع انساني را به شيوه اي كه ادامه بحث توصيف مي شود ، تشديد كرده است .

مديريت منابع انساني نوعي رويكرد مديريت بر افراد و بر چهار اصل اساسي زير استوار است :

افراد ( كاركنان ) مهم ترين دارايي سازمان به حساب مي آيند و موفقيت سازمان در گرو اعمال مديريتي اثر بخش بر آنها است .

چنانچه سياست هاي پرسنلي و خط مشي هاي سازمان با حصول اهداف شركت و برنامه راهبردي آن پيوند تنگاتنگي داشته باشند و به حصول آن اهداف كمك بكنند ، احتمال تحقق موفقيت سازمان بيشتر خواهد شد .

فرهنگ و ارزشهاي سازمان ، جو سازماني و رفتار مديريتي منبعث از آن فرهنگ ، در حصول برتري سازمان عمده اي خواهد نهاد . اين فرهنگ را بايد هدايت و اداره كرد ، به اين معنا كه اعمال فشار براي پذيرش و بكاربستن ارزشها از سوي يطوح بالاي سازمان ضرورت خواهد داشت .

ترغيب همه اعضاي سازمان به همكاري با سكديگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترك ، مستلزم تلاشي مستمر است . به ويژه حفظ تعهد به تحول ، نوعي ضرورت به حساب مي آيد .

مديريت منابع انساني در دهه ۱۹۹۰ هم از ويژگي كار مداري و هم انساني مداري برخوردار است . اين ويژگي تأكيد بر اين دارد كه راهبردهاي منابع انساني بايد در تار و پود يازمان تنيده شود و حصول اهداف آن را مورد حماست قرار دهد . اما ويژگي مذكور در عين حال اين موقعيت را به رسميت مي شناسد كه با افراد نمي توان همانند منابع ديگر معامله كرد .كاركنان نيازها و انتظاراتي دارند كه احتمالاً با نيازها و انتظارات سازمان هماهنگي و تطابق نخواهتد داشت يقيناً ، چه به صورت فردي و چه به طور جمعي ، در ماهست تلقي خود از رفتار قابل قبول كارفرمايان ، روز به روز متوقع تر مي شوند . مديران درگير با مسايل مديريت منابع انساني ، در واقع همه ميزان ، بايد دركي عميق از ارزشهايي حاصل كنند كه كاركنان را هدايت و انگيزه مند نمايد و رويكردهاي خود بر مديريت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند . لازم است تضمن پذيرش اينكه افراد علاسقي متفاوت از سازمان دارند ، يك ديدگاه جمع گرايانه اتخاذ گردد . سبك مديريت آمرانه در برخي شرايط هنوز هم كارآيي دارد – به عنوان مثال در يك گروه كاري كه در آن مقررات عملياتي و مالي سختي از بالا اعمال مي شود ، هدف رويكرد منابع انساني ايجاد“ جو رضايت “ خواهد بود .

و….

 

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “دانلود تحقیق مقاله اساس راهبرد منابع انسانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برو بالا