دانلود تحقیق مقاله نظارت بر کار افراد

مقاله نظارت بر کار افراد یک مقاله کامل تنظیم شده در ۱۵ صفحه است که دارای عناوین مختلفی می باشد .

برخی عناوین مقاله نظارت بر کار افراد

• ارزيابي عملكرد از ديدگاه سيستمي
• مباني مديريت عملكرد
• الگوي تكاملي كاركنان
• سازمان و فرهنگ مشاركتي
• ساختار الگوي تعالي قابليت كاركنان
• فرايند سلسله مراتبي
• مروري بر ادبيات و تاريخچه
• عملكرد سازماني

برخی توضیحات تحقیق نظارت بر کار افراد

تقريباً هر سازماني داراي يك سيستم مديريت عملكرد است كه از آن انتظار مي رود اهدافي مهم را در زمينه مديريت سرمايه انساني برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگيختن افراد در جهت عملكرد مطلوب، كمك به افراد در جهت گسترش مهارتهايشان، ايجاد فرهنگ عملكرد، تعيين اينكه چه كسي مستحق ارتقاء مي باشد، تصميم گيري درباره افرادي كه عملكرد ضعيفي دارند و كمك به اجراي استراتژي هاي كسب و كار.

شكي نيست كه سيستم مديريت عملكردي كـه بتواند به اين اهداف جامه عمل بپوشاند، مي تواند كمك مهمي به اثربخشي سازمان نمايد. اما اينكه چه چيزي يك سيستم مديريت عملكرد را به سيستمي كارآمد مبدل مي سازد، چندان روشن نيست.

عوامل مختلفي وجود دارد كه مي تواند اثربخشـي يك سيستم مديريت عملكرد را تحت الشعاع قرار دهد كه در مطالعات تجربي متعدد، بسياري از اين عوامل مورد بررسي قرار گرفته است. مثلاً تحقيقات قابل ملاحظه اي نشان مي دهدكه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزيابي هايي مبتني بر رفتار صورت بگيرد و مميزين آموزش ديده به كار گرفته شوند، اثربخشي مديريت عملكرد، ارتقا مي يابد.

در عين حال شواهد موجود نشان مي دهد كه اگر سيستمهاي مديريت عملكرد به درستي اجرا نشـوند، پيامدهاي منفي قابل ملاحظه اي به دنبال خواهند داشت.

بنابراين طراحي واجراي يك سيستم موثر و كارآمد مديريت عملكرد، از ضروريات سازمانهاست. زيرا پويايي ديگر زيرسيستم هاي كلان سيستم سازماني، به طور مستقيم و غيرمستقيم وابسته و تحت تاثير كيفيت اين زيرسيستم قرار دارد. بااين اوصاف، بايد ضمن كنكاش در ادبيات موضوعي مربوطه، به جستجوي سيستمي جامع و به روز براي مديريت عملكرد باشيم.

به منظور ارائه ديدگاههاي جديد در مديريت عملكرد و بررسي نقش مديريت عملكرد در تحقق اهداف سازمانها و نيز مطالعه چگونگي به كارگيري و بومي سازي مدلهاي گوناگون مديريت عملكرد در كشور، همايشي دو روزه از سوي جهاددانشگاهي واحد تهران گروه مديريت و با همكاري سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور در تالار الغدير دانشكده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد.

در اين همايش كه با حضور صاحبنظران وكارشناسان حوزه مديريت همراه بود. ديدگاهها و نقطه نظريات مربوط به مديريت عملكرد در قالب مقالاتي مطرح شد كه اين مهم در چند كارگاه آموزشي نيز مورد مطالعه قرار گرفت.

ارزيابي عملكرد از ديدگاه سيستمي

يكي از موضوعات مهم و مطرح در اين همايش ارزيابي عملكرد از نگاه سيستمي بود كه طي مقاله اي توسط آقاي محمد رحماني بيان شد. آقاي رحماني از دانشجويان دوره دكتراي مديريت دانشگاه علامه طباطبايي در شروع مقاله خود چنين آورده اند:

موضوع ارزيابي عملكرد را مي توان از دو ديدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اينكه در ارزيابي عملكرد يك فرد، تنها بر نتايج حاصل از كار او تكيه شود و عملكرد او با يك سري معيارهاي مالي قابل مديريت است. و دوم اينكه عملكرد ماحصل كاركرد يك سيستم است. به طوري كه فرد – اگرچه به ظاهر،كننده كار است اما تنها جزيي از اين سيستم مي باشد. لذا در ارزيابي عملكرد اجزاي يك سيستم، بايد شرايط ديگر اجزاي آن نيز مدنظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي ها و آرمانهاي سازمان، از لوازم يك سيستم مديريت عملكرد جامع مي باشد. چنين رويكردي در ارزيابي عملكرد، به يك ارزيابي واقعي، منصفانه و قابل اتكا خواهد انجاميد.

مباني مديريت عملكرد

مديريت عملكرد از ديرباز به عنوان عاملي مهم در اجراي استراتژي هاي شركتها مطرح بوده است و غالباً در بيان استراتژي ها به شكل اهداف مالي مورد استفاده قرار مي گيرد. از سويي در عمليات مختلف كسب و كار به كار گرفته مي شود. اين رويكرد به طراحي و به كارگيري سيستم هاي مديريت عملكرد در كسب و كار، در اواخر سالهاي دهه ۱۹۸۰ به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طي آن دهه مديريت عملكرد تاكيد بيش از حدي بر بعد مالي داشته است:

اين تاكيد، بيشتر بر گزارش دهي سود و زيان بوده است تا فرموله كردن واجراي استراتژي ها. در عكس العمل در برابر اين «استدلال بجا» تعدادي از مدلهاي كم و بيش جديد مديريت عملكرد ارائه شد. برخي از اين مدلها تا حد زيادي توجه محققين و محريان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال مي توان به كارت امتيازي متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره كرد.

بعد از طرح و به كارگيري مدلهاي جديد مديريت عملكرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گرديد. مطلب مهمي كه در اين راستا مطرح شده است اينكه فاصله ميان برنامه ريزي استراتژيك، مديريت عملكرد و كنترل عملياتي كاهش يافته است.

اين بدان معني است كه تـــدوين استراتژي ها، مورد توجه كل سازمان قرار گرفته است. يعني كليه بخشهاي سازمان در اين كار سهيم هستند.

به اين ترتيب مديريت عملكرد، به ابزار مهمي براي تدوين و اجراي استراتژي، چه در سطح مديريت ارشد و چه در سطوح مديريت عملياتي تبديل شده است. بنابراين مديريت عملكرد، در مقايسه با شكل سنتي آن كه بر معيارهاي پولي از قبيل ROIوRI تاكيد داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرايش استراتژيك بيشتري يافته است.

در عين حال تحقيقات تجربي نشــــان مي دهد كه سيستم هاي مديريت عملكرد، بسته به منطقه جغرافيايي، سوگيري هاي متفاوتي داشته است. آقاي رحماني افزود، در تشريح فرايند طراحي و اجراي يك سيستم جامع مديريت عملكرد، اساساً سه كاركرد مديريت عملكرد، مورد توجه قرار مي گيرد مانند همسويي استراتژيك و اولويت بندي، ارزيابي و تشويق، كنترل عملياتي و يادگيري و بهبود.

معيارهاي مختلفي بايد در يك سيستم جامع مديريت عملكرد، لحاظ گردد كه براي تحقق كاركردهاي اساسي اين سيستم، لازم است به ماهيت سازمان توجه شود. در يك سازمان حرفه اي، به معيارهايي نياز است كه جوابگوي ارزيابي نوع خاص فعاليتهــاي حرفه اي مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزيابي عملكرد، تكيه صرف بر يكي از ابعاد – از جمله بعد مالي – براي تحقق اهداف مديريت عملكرد كه عبارتست از ارزيابي فعاليتهاي صورت گرفته و هدايت آنها در مسير موردنظر، كافي نيست. براي حركت در مسير استراتژيك سازمان، بلكه بايد معيارهاي ارزيابي عملكرد بااين استراتژي ها همسويي داشته باشند. همچنين در طراحي و اجراي يك سيستم مديريت عملكرد، نگرش سازمان و كشور مورد نظر در زمينه كسب و كار و ساختار صنعت آن نيز از عوامل تاثيرگـــذار مي باشد.

الگوي تكاملي كاركنان

يكي ديگر از سخنرانان اين همايش آقاي دكتر ايرج سلطاني مدير تحقيقات نيروي انساني فولاد مباركه بود، كه نقش الگوي تعالي قابليت كاركنان در توسعه منابع انساني را بيان داشتند وي سخنان خود را اين گونه آغاز كردند:

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر كاركنان و بهبود شرايطي است كه عملكرد كاركنان را غني مي سازد. دانش خميرمايه اصلي سازمان دانش مدار است و اين كاركنان توسعه يافته هستند كه توان تبديل دانش به محصولات، كالا و خدمات را دارند. براي پرورش منابع انساني، آموزش زياد كافي نيست بلكه لازم است تا برنامه توسعه منابع انساني به صورت برنـــــامه ريزي شده و نظام مند عمل نمايد. يكي از الگوها و استانداردهايي كه به سازمانها كمك مي كند تا برنامه توسعه كاركنان را استاندارد و نظام دار نمايند و كاركنان نيز در يك فـــرآيند تخصصي پرورش يابند، الگوي P-C.M.M مي باشد. از طريق اين الگو مي توان برنامه هاي بهبود مستمر سازمان را نهادي و اهــــــداف كسب و كار را دنبال نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسي به اين دارد تا حيطه فرآيندهاي كليدي، بهبودها، خط مشي ها و روشهاي مربوط به منابع انساني در كل سازمان، صرف نظر از كاركردهاي هر بخش نهادي و دنبال شود.

شايان ذكر است كه الگوي P-C.M.M يك چارچوب تكاملي براي مديريت و پرورش نيروي كار ارايه مي كند و همه فعاليتها از جذب و پرورش تا به كارگيري موثر منـابع انساني را نظام مند و استاندارد مي نمايد.

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )