دانلود تحقیق مقاله چهار مقاله در خصوص ارزشيابی كاركنان

این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری و …. می باشد و در ۲۱۹ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایش است

برخی از عناوین تحقیق چهار مقاله در خصوص ارزشيابی كاركنان

• چکیده
• مقدمه
• تصميم وزارت كاروامور اجتماعي
• ارزشيابي به چه منظورهايي انجام مي گيرد
• عنوان ارزشيابي رفتار
• ويژگيها وعوامل مورد نظر را چگونه مي توان ارزشيابي كرد
• ارزشيابي كننده چه فرد يا افرادي بايد باشند
• آيا بايد ارزشيابي به صورت علني وآشكار انجام شود يا محرمانه
• مصاحبه گفت وا رائه تصميم
• مصاحبه گفت و شنود
• مصاحبه براي حل مشكل
• آيا همة كاركنان بايد با يك روش مورد ارزشيابي قرار گيرند
• فرم ارزشيابي كاركنان
• فرم ارزشيابي مديران
• تعداد واستمرار ارزشيابي چگونه باشد
• فرهنگ و شرايط سازماني و محيط اجتماعي
• تعيين معيار و ابزار ارزشيابي
• محيط فيزيكي كار
• نحوه اجرا
• ارزشيابي غيررسمي
• ارزشيابي فردي
• آموزش
• مدت زمان تاثير پذيري بعد از آخرين آموزش
• اهداف ارزشيابي
• ميلكويچ وبودرو
• كراتيس
• ساعتچي
• علوي
• ميرسپاسي(۱۳۶۸)
• تري ليپ ومايكل گرينو
• تورينگون وهال
• هاكت
• شركت بيمه تراولرز
• تيسون وفل
• برايان فيدلر
• ميرسپاسي (۱۳۶۶)
• انتقاد نسبت به اهداف ارزشيابي
• نتیجه گیری
• منبع

برخی از توضیحات مقاله چهار مقاله در خصوص ارزشيابی كاركنان

آموزش و ارتقاء سطح علمي وكار وكارمند، مخصوصا به صورت تخصصي و كاربردي از اصول بنيادين كار آمد شدن متصديان مشاغل به ويژه مشاغل حساس مي‌باشد. با عنايت به اين اعتقاد وباور است كه اداره ارزشيابي بازرسي و رسيدگي به شكايات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شكل ممكن براي دستيابي و تحقق امر فوق مساعي خود را بكار مي گيرد تا همكاران گرامي و كارشناسان محترم ارزشيابي بازرسي و رسيدگي به شكايات حوزه ستادي دفتر مركزي واجرايي استانها را به انحاء گوناگون ودر چارچوب‌ آموزشهاي ضمن خدمت و .. با انگيزه تشويق وترغيب به مطالعه دعوت نمايد. تا از اين طريق مديران محترم را سوق به بهره وري كامل نيروي انساني شاغل داده و كارشناسان عزيز را بيش از پيش آشنا به انجام صحيح ودقيق اصول ومقررات مربوط به شغل بنمايد. باشد تا از رهگذر شناخت كامل اصول كار و تفسير دقيق از وظايف محوله درراستاي انجام بهينه فعاليت هاي پيش بيني شده سازماني گامهاي مهم و موثر برداشته شود. در جهت تحقق همين هدف وغنابخشيدن به مستندات ارزشيابي كاركنان مقالاتي جمع آوري وبصورت مجموعه حاضرتنظيم شده است. اين مجموعه اگر چه داراي اشكالات و نواقصي هست اما گامهاي اوليه در اين زمينه مي‌باشد. كه انشاء‌الله با مساعدت وهمفكري شما اساتيد گرامي درارائه مقالات ومطالبي از اين دست در موضوع ارزشيابي بازرسي ورسيدگي به شكايات اين حركت استمرار خواهد يافت.

در پاسخ به اين پرسش و بقيه پرسشها ابتدا نتيجه نظر خواهيها وسپس تحليل نظري وعلمي به استناد پژوهش هاي انجام شده و منعكس شده در متون مديريت ارائه گرديده است.

۹۵ درصد از كل افرادي كه به اين پرسش پاسخ داده اند ارزشيابي را يك ضرورت تشخيص داده و ۵ درصد بقيه نيز با ارزشيابي به صورتي كه فعلا در سازمانهاي دولتي انجام مي شود مخالفت كرده و معتقد بوده اند كه ارزشيابي با كيفيت روشي كه در حال حاضر انجام مي شود تنها جنبه تشريفاتي و ظاهر سازي دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نيست و فقط باعث گرفتن وقت مديران و انجام دادن يك مقدار تشريفات بي مورد اداري مي شود.

به نظر مي رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم يا عدم لزوم ارزشيابي متوجه گرديده است و به همين جهت راه حل ديگري ك بتواند جانشين ارزشيابي گردد مطرح نكردها ند يا احتمالا نحوه طرح سوال چنين محدوديتي را براي پاسخ دهندگان بوجودآورده است.

راه حل ديگري كه توسط متخصصين به جاي ارزشيابي مطرح مي شود ارشديت است. ارشديت عبارت است از سنوات خدمتي كه كاركنان در يك سازمان واحتمالا در سلسله مراتب يك حرفه تخصصي دارا مي باشند. اساس اين پيشنهاد راشايد بتوان به صورت زير خلاصه كرد.

اتحاديه هاي كارگري وكارمندي به منظور حمايت از حقوق كاركنان و اينكه در مورد حق آنها يكطرفه و فقط از طرف كارفرما قضاوت نشوند ملحوظ داشتن ارشديت وسنوات خدمت را به جاي ارزشيابي توصيه مي كنند. اين ادعاتنها به لحاظ مخالفت با كارفرمايان انجام نگرفته بلكه بعضي تحقيقات انجام شده نشان داده است كه ارشديت وسنوات خدمت يا متغيرهايي نظير توان كار دانش انجام دادن كار با شعور لازم براي حل مشكلات كاري وقضاوت صحيح درايفاي وظايف محوله همبستگي مستقيم و قابل ملاحظه دارد.البته بايد گفت كه بسياري از مديران با اين نظر مخالفند و معتقدند امتياز دادن به كاركنان بر مبناي ارشديت و سنوات خدمت باعث از بين رفتن انگيزه كار ميشود.

تصميم وزارت كاروامور اجتماعي كه نقش اصلي آن تنظيم روابط كارگر وكارفرما درسطح كشور است در مورد توضيح افزايش مزد ثابت ساليانه وبه طور مستمر واصرار نداشتن به ارزشيابي كاركنان علم رغم اصرار در ارزشيابي مشاغل شايد نشانه ونمونه بارزي از چنين طرز فكر باشد.

تأكيد بر عامل ارشديت نه تنها در بعضي جوامع ريشه فرهنگي دارد بلكه اغلب ادعا شده است كه تعيين ارزش كاركنان براساس قدمت خدمتشان عيني تر و دقيقتر از ارزشيابيهايي است كه مبناي ذهني وكيفي داشته واعتبار ودقت آنها مورد سوال است

مي توان گفت كه انسان فطرتاً نياز به نظارت وارشاد دارد واگر تحت نظارت و ارزشيابي همراه با تعليم وتربيت قرار گيرد هم از نظر خود و هم از نظر جامعه زودتر به سر منزل مقصود مي رسد و مسلماً محيطي كه در آن دوغ و دوشاب يكي باشد نمي تواند محيط برانگيزنده ومناسبي براي كار وتلاش و كوشش انسانها شمرده شود و خلاصه به قول متخصصين آموزش انسان ياد نمي گيرد =مگر اينكه بازدادي (Feedback) از نتيجه كارش به او منعكس شود. البته در اين ميان بي مناسب نيست كه به ارشديت نيز به عنوان عامل افزاينده شعور به طور تجربي توجه لازم مبذول گردد.

در مورد پاسخ به دنبال پرسش اولي كه ارزشيابي به چه منظورهايي انجام مي گيرد؟ ابتدا نتيجه پژوهشي كه در ۲۵۶ موسسه در يكي از كشورهاي صنعتي انجام شده ارائه وسپس اطلاعاتي كه توسط نگارنده جمع آوري شده عنوان مي گردد.

در مقابل اين سوال كه در موسسه شما ارزشيابي كاركنان به چه منظورهايي انجام مي شود پاسخها به صورت زير بوده است:

درپاسخهاي جمع آوري شده به پرسشي كه به همين منظور توسط نگارنده ارائه شده تقريبا ۹۰ درصد پاسخ دهندگان هدف از ارزشيابي كاركنان را در حوزه پرسشهاي ۱و۳ جدول فوق تشخيص داده اند و به عبارت ديگر هدف اصلي ارزشيابي را تعيين ميزان شايستگي در جهت تشخيص معياري براي ترفيعات ذكر كرده اند. البته علت اينكه مديران وكاركنان به هدف ارزشيابي جز به دو مورد واستثنا موارد ديگر اشاره نكرده اند اين است كه واقعا در سازمانهاي دولتي وحتي بخصوص غالبا براي اين دو منظور كاركنان واخيرا مديران را ارزشيابي مي كنند و كاربردهاي ديگر ارزشيابي اصلا براي افراد مطرح نيست.

معمولاً صاحبنظران مديريت منابع انساني هدفهاي ارزشيابي را تحت سه عنوان به صورت زير خلاصه مي كنند:

الف-حفظ و نگهداري توان موجود كاركنان و مديران (Maintenance)

ب-تشخيص و رفع نارساييها ممكن است ناشي از كمبود آگاهي و توانايي كاركنان يا كمبود انگيزه و علاقه كار در آنها باشد(Diagnose)

پ-آموزش و بهسازي (Development)

پرسش دوم- در صورتي كه ارزشيابي را روشي مي دانيد جهت تحقيق هدفهايي كه براي ارزشيابي قائل هستيد به نظر شما با چه ويژگي ها وعواملي بايد موردارزشيابي قرار گيرد؟

در پاسخ به اين سوال اكثر مديران (۷۰درصد) معيارهاي مربوط به خصوصيات شخصي را بر معيارهاي عملكردي ترجيح داده انددر حالي كه اكثر كاركنان (۸۵درصد) معيارهاي عملكرد و قابل اندازه گيري را نسبت به معيارهاي مربوط به خصوصيات شخصي برتر دانسته اند. به عقيده كاركنان اجرايي ارزشيابي خصوصيات شخصي جنبه ذهني وكيفي د ارد و چه بسا اتفاق افتاده كه مديري كارمند و مرئوس خود را با توجه و تاكيد بر خصوصيات شخصي شايسته ارزيابي نموده و در فاصله كوتاهي مدير ديگر همين شخص را ضعيف و نالايق تشخيص داده است.

شك نيست كه بدون داشتن معيار و استانداردهايي براي ارزشيابي خصوصيات شخصي كاركنان امكان ارزيابي دقيق وجود ندارد. به همين جهت كارشناسان مسئول طراحي نظام ارزشيابي در تلاشند ويژگيهاي مهم راكه نشانه شايستگي ولياقت است تا آنجا كه ممكن است از صورت كيفي وذهني خارج و قابل اندازه گيري نمايند.

به طور نمونه ارزشيابي تقواي اخلاقي وتقواي خدمتي كاركنان كه در طرح اوليه ارزشيابي كاركنان دولت در نظر گرفته شده يك امر دشوار وكيفي است ولي در فرمهاي ارزشيابي كه ابتدا توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور براي اين منظور ارائه گرديده سعي شده است براي ارزيابي اين ويژگي كه تحت عنوان ويژگيهاي علم در طرح ابتدايي ارزشيابي مطرح شده بود معيارهاي حتي المقدور قابل اندازه گيري ارائه شود.

در كشورهاي صنعتي با وجود اينكه براساس تفكر عمل گرايي (Pragmatism) تاكيد ارزشيابيهاي بر عملكرد كاركنان است (Performace Apprasial) آنچنانكه در نوشته‌هاي دهه هشتاد نشان داده شده اين جوامع نيز به دلايلي به سوي ارزشيابي خصوصيات شخصي افراد روي آورده اند.

در چارچوب تاكيد بر نظريه ارزشيابي عملكرد عده اي از كارشناسان عنوان ارزشيابي رفتار را انتخاب و الگوهايي تحت عنوان الگوهاي رفتاري توصيه كرده اند. نمونه هايي از اين الگوها عبارت است از:BOS , BARS كه شرح جزئيات آن از حوصله اين نگارش خارج است.

به نظر نگارنده با توجه به اينكه بسياري از موارد بويژه درامور اداري به لحاظ دشواري تشخيص نتيجه كار فردي و در عين حال در نظر گرفتن تواناييهاي بالقوه اشخاص بهتر است تلفيقي از خصوصيات شخصي (Traits) رفتار (Behavior) و عملكرد (Performance) در چهارچوب تركيبي از روشهاي ارزشيابي بكار گرفت شود تا با كمبود استانداردها ومعيارهاي كار كه مخصوصا در كشورهاي جهان سوم مشهود است واحساسي ميان انسانها بيش از روابط عقلائي حاكم است درنظر گرفتن معيارهاي كيفي براي ارزشيابي اغلب دستخوش انحرافات آگاهانه يا ناخودآگاه مي گردد.

و…

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )