دانلود تحقیق مقاله مديريت منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی

مقاله مديريت منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی یک مقاله کامل تنظیم شده در ۲۶ صفحه است که دارای عناوین مختلفی می باشد .

برخی عناوین مقاله مديريت منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی

• مقدمه
• اهداف درسي كارگاه
• شرايط شركت‌كنندگان
•  معيارهاي ارزيابي
•  امكانات و تجهيزات آموزشي
•  مدت دوره
•  رئوس و سر فصل مطالب
• برنامه درسي روزانه
• ضميمه شماره يك
• منابع

برخی توضیحات تحقیق مديريت منابع انساني در دانشگاه آزاد اسلامی

مقدمه:

از آنجاكه به تعبيري راهبرد يا استراتژي عبارت است از كليه اقدامات لازم براي موفق عمل كردن يك سازمان، به عنوان ساز و كار قابل انعطاف منابع انساني درشرايطي كه سازمانهاي كسب و كار با رقابتهاي شديد بازار و سازمانهاي خدمات عمومي با تنگناهاي اقتصادي از يكسو و توقعات اجتماعي از آنها،از سوي ديگر، مواجه هستند، لازم است علاوه برمسئوليت هاي اقتصادي به مسئوليت هاي اجتماعي و حتي سياسي افراد در سازمانها نيز تاكيد گردد. تلفيق اين دو مفهوم در شكل گيري حوزه مديريت استراتژيك، مديريت منابع انساني را ازسطح تاكتيكي– عملياتي و اجرايي به سطح تصميم گيري و استراتژيك ارتقاء‌مي دهد.

حضور مدير منابع انساني با نقش استراتژيك،مسئوليت و پاسخگويي ويژه اي را به وجود مي آورد كه لازمه پذيرش آن داشتن بينش استراتژيك و د رك وسيعي از حوزه هاي تخصصي مقوله مديريت منابع انساني است و طبعا اين كار از افرادي با تحصيلاتي در حد ديپلم يا پايين تر با تجربيات سنتي يك واحد كارگزيني كه معمولاجز به اقدامات اجرايي روزمره اداري دست نمي زنند،ساخته نخواهد بود.

نظام مديريت منابع انساني در هر سازمان با توجه به پويايي و تغييرات مستمر محيط نمي تواند يك پديده ساكن و ثابت باشد. نگاه كردن به سازمانها به عنوان يك پديده زنده پويا و درحال يادگيري، نگرشي فراتر از نگرش سيستمي اقتضايي را طلب مي كند كه مي توان آن را نگرش استراتژيك يا راهبردي ناميد.

دفتر مطالعات و آموزش نيروي انساني

اهداف دوره:

• آشنايي با علم مديريت نيروي انساني.
• بررسي مباني تئوريك مديريت منابع انساني.
• شناخت نظامهاي موجود مديريت منابع انساني.
• بررسي و شناسايي بهترين روشهاي جذب، نگهداري و توسعه منابع انساني.
• شناسايي روشهاي ارزيابي عملكرد نيروي انساني.
• انواع نيروي انساني در آموزش عالي
• تحليل مديريت نيروي انساني در دانشگاه آزاد اسلامي

شرایط شركت‌كنندگان:

• معاونان اداري مالي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي

معیارهای ارزیابی:

• حضورمنظم در دوره
• شرکت درفعالیتهای کلاسی

امکانات و تجهیزات آموزشی لازم:

• ارائه جزوات وكتاب مربوطه
• کامپیوتر
• ویدئو پروجکشن

مدت دوره : ۲۴ ساعت معادل یک ونیم واحد درسی

رئوس و سرفصل مطالب:

۱- مقدمات – كليات – تاريخچه و تعاريف در زمينه مديريت نيروي انساني و مديريت منابع انساني.

۲- نظامهاي موجود در مديريت انساني و مديريت نيروي انساني

۳- روش نظام گرا و ارتباط تئوري سيستم با مديريت نيروي انساني يا مديريت منابع انساني

۴- مقدمه اي بر مديريت استراتژيك و ارتباط آن با مديريت نيروي انساني

۵- ساختارهاي سازماني يا نمودارهاي سازماني و تئوري سازمان

۶- نظام نگهداري و جذب در ميديريت نيروي انساني

۷- نظام عملكرد مديريت نيروي انساني

۸- نظام كاربرد در مديريت نيروي انساني

۹- نظام آموزش و بهسازي در مديريت نيروي انساني

۱۰- خدمات رفاهي كاركنان

۱۱- بيمه و بازنشستگي

۱۲- مزد، مزد عادلانه و تئوريهاي مزد

۱۳- بررسي قانون كار و مسائل تامين اجتماعي

۱۴- بررسي آموزش عالي در نظام جمهوري اسلامي ايران

۱۵- سيستم هاي نوين آموزشي

۱۶- دوره هاي آموزش ضمن خدمت

۱۷- مسئله استخدام ، گزينش و بكارگيري نيروي انساني در آموزش عالي

۱۸- بررسي اختلاف و مشكلات كاري (Case Study)

۱۹- مسئله اعتصاب و نحوه برخورد با آن

۲۰- تحليل مديريت منابع انساني در دانشگاه آزاد اسلامي

برنامه درسي روزانه

برنامه روز اول :

در اين روز ابتدا سرفصل دوره به روش قياسي و استنتاجي با ارائه بوسيله پاوريوينت و نمايش فيلمها و تصاوير مرتبط آموزش داده خواهد شد، به هر كدام از شركت كنندگان يك نسخه از جزوه حاضر داده شده و پس ازا ارائه هر بخش از مباحث از شركت كنندگان خواسته مي شود كه مصاديق موارد ارائه شده و تجربيات خود را منتقل نموده و براي بهسازي آنها از تئوري هاي موجود كمك بگيرند.

تذكر:

قابل ذكر است كه سرفصل ياد شده بيش از فرصت كارگاه به بحث و توضيح نياز دارد. اما بنا به ضرورت اهم آنها مطرح شده و ازشركت كنندگان در كارگاه خواسته مي شود تا قبل از شروع برنامه روز دوم مطالعه بيشتري دراين زمينه داشته باشند. علاوه برجزوه حاضر منابع لازم در كارگاه معرفي خواهد شد كه شركت كنندگان نسبت به تهيه آن اقدام نمايند.

برنامه روز دوم و سوم:

دراين روز ابتدا از شركت كنندگان خواسته مي شود كه اهم مطلب روز گذشته را يادآوري نمايند تا براي شروع مباحث امروز آمادگي لازم را پيدا نمايند. سپس به گروههاي ۴ نفري تقسيم شده و با طرح يكي از حوزه عملكرد خويش به بررسي و تحليل شرايط پرداخته و تنوريهاي مرتبط با آن را شناسايي و استخراج نمايند . سپس به استناج و نتيجه گيري پرداخته و ملزم به ارائه راهكاري خواهند بود كه توسط ساير گروهها نيز تمورد تاييد قرار گرفته و قابليت اجرا داشته باشد. در انتها مساله موردي و راهكار ارائه شده را مكتوب نموده و به برگزار كنندگان كارگاه ارائه خواهند نمود.

– مراحل طراحي مديريت راهبردي (‌استراتژيك ) منابع انساني :

۱- طرح ريزي استراتژيك منابع انساني

۲- برنامه ريزي اجرائي در جهت تحقق اهداف استراتژيك

۳- چگونگي ارزيابي نتايج اجراي برنامه ها

۱۲- تخصیص منابع : )  Allocation  Resource )

تا زمانیکه تخصیص اعتبارات مالی لازم انجام نگیرد عملاً اجرای طرح و برنامه مقدور نیست .

۱- هزینه های سرمایه گذاری : مثل ساختن ساختمان آموزشی ، درمانگاه

انواع اعتبارات تخصیص یافته :

۲- هزینه های عادی : مثل مسافرتهای آموزشی ، کنفرانسها و سمینارها

۱۳- روشهای متداول پرداخت مزد و کارانه

۱- روشهای تعیین مزد کارانه انفرادی

الف ) روش کارمزدی تکه کاری         مزد برمبنای دو عامل : میزان تولید وکار انجام شده – برای کارکنان موقت روز مزد و قراردادی

ب ) روش پرداخت برمبنای استاندارد

۲- روش تعیین مزد کارانه گروهی

تولید شده  = درصد پاداش

تولید استاندارد

۳- روش تعیین مزد کارانه سازمانی: عملکرد و فرایند کار کل سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرد .

۴- طرح های تشویقی سرپرستان

الف ) افزایش دستمزد سرپرستان به نسبت افزایش کارکنان

ب) افزایش دستمزد سرپرستان به نسبت معکوس کاهش هزینه

۵- روش ۷۵ درصدی  (طرح بیدو ) = از پاداش کارانه تصادفی بالای استاندارد ۷۵ درصد برای متصدیان کار و ۲۵ درصد برای سرپرستان و کارکنان

روش ۵۰ درصدی ( طرح هالیزی ) = ۵۰ درصد مزد ناشی از زمان صرفه جویی نسبت به زمان استاندارد برای متصدیان

۱۴- نظام تامین و تعدیل منابع انسانی

ضروریست که تامین و تعدیل منابع انسانی در سازمانهای بزرگ و متوسط در چارچوب طرح ریزی راهبردی ( استراتژیک ) منابع انسانی انجام شود و در این مهم طبعاً از اهداف و راهبردهای ( استراتژیهای ) کلان سازمان متاثر می شود .

در طرح ریزی منابع انسانی لازم است ارتباط استراتژی های سازمان و استراتژی منابع

انسانی در زمینه هایی که در دهه های اخیرتحت عنوان خصوصی سازی ، کوچک سازی ، چند شرکتی کردن شرکتهای بزرگ ، کاهش تصدی و خرید خدمات از خارج سازمان مطرح شد مورد توجه قرار گیرد ، که نتیجه کوچک سازی و خرید خدمات از خارج سازمان لزوم تعدیل منابع انسانی مازاد بر نیاز سازمان است که مسلماً بدون اثر سو نخواهد بود و باعث ایجاد عدم امنیت شغلی می شود .

سرمایه اجتماعی : سرمایه اجتماعی باعث همبستگی اجتماعی واعتماد متقابل بین مردم ( کارکنان ) مردم و حکومت ( مدیریت ) می شود که در مقابل دیگر
سرمایه های مالی ، فیزیکی ، انسانی و حتی علمی بعلت اینکه باعث یکپارچگی و قوت جمعی می شود  ، حداقل از نظر اقتدار ملی ، از اهمیت بیشتری برخوردار است.

روش پیش بیینی تقاضا و عرضه منابع انسانی :

منابع انسانی مورد نیاز در هر سازمان متغییری است که البته به اهداف واستراتژیهای کلان واستراتژیهای وظیفه ای تبیین می شود و برحسب استراتژی انتخاب شده سازمان ، گسترش ، توسعه ، حفظ وضع موجود و یا کوچک کردن سازمان و یا ترکیبی از اینها که طبعاً استراتژی راهنمای سازماندهی و ساختار سازمانی راهنمای ساختار و کم و کیف منابع انسانی است پیش بینی می شود .

روشهای پیش بینی تقاضا :

دو روش ذهنی ( تجربی ) و روش عینی ( کمی )

الف – روش ذهنی – که شامل روش کارشناسی و فن دلفی است .

ب – روش عینی – که مبتنی براطلاعات تاریخی ثبت شده در سازمانهای متکی بر فنون آماری است .

روش پیش بینی عرضه منابع انسانی :

به دو دسته قطعی و اجتماعی تقسیم می شود .

الف : روش قطعی :

ریزش ها و جابجایی های منابع انسانی برای زمانی که طرح ریزی در آن مدت مورد نظر است محاسبه می شود که برای شرایط حفظ وضع موجود سازگاری دارد

ب : روش احتمالی :

که تغییرات را برحسب فراوانی وقوع احتمالی آنها پیش بینی می کند مثل روش مارکف

استفاده از روش فنون پژوهش عملیاتی :

از جمله فنون پژوهش عملیاتی که بیشتر از سایر فنون در این زمینه به کارگرفته شده

برنامه ریزی خطی و پویاست که متغیرهای وابسته به تغییرات منابع انسانی محدودیتهای مربوطه مشخص و ملحوظ گردد .

۱۵- ارزیابی عملکرد طرح :

ارزیابی عملکرد طرح همراه با تهیه طرح های نیروی انسانی است .

مراحل ارزیابی و کنترل :

• ایجاد ضوابط استاندارد اجرای کار
• مراقبت و نظارت اجرای کار
• ارزیابی نتایج
• تعیین انحرافات احتمالیو اقدام در جهت اصلاح انحراف

انواع ارزشیابی

ارزشیابی از آموخته ها ( ویژه دانشجویان )

ارزشیابی دوره های آموزشی کوتاه مدت ( ویژه کارکنان و اعضای هیات علمی )

ارزشیابی عملکرد ( شامل عملکرد کارکنان و عملکرد اعضای هیات علمی –مطابق آیین نامه ارتقای اعضای هیات علمی ارزیابی عملکرد از سه منظر آموزشی / پژوهشی و اجرایی انجام می شود .)

۱۶- کارمند یابی :

کارمند یابی مرحله مقدماتی استخدام بوده که درجهت تعیین منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام عمل می کند و در واقع فرآیندی است که بوسیله آن کسانی که توانایی بهتری برای عضویت در سازمان وانجام دادن وظایف محول دارند شناسایی می گردند .

الف ) منابع داخلی                             ب) منابع خارجی

زمانی که احتیاجات سازمان زیاد و پستهای خالی فراوان باشد منابع داخلی به تنهایی جوابگو نخواهد بود ، کارمند یابی جز منابع خارجی است که می تواند از پنج طریق صورت گیرد :

۱- متقاضیان ناخوانده

الف) موسسات کاریابی خصوصی

ب ) موسسات کاریابی دولتی

۲- آگهی های استخدامی

۳- استفاده از سازمان های کارگری

۴- ایجاد دفتر کارمند یابی در دانشکده ها و مدارس

۵- توصیه و معرفی کارمندان سازمان

انتخاب ( گزینش ) :

انتخاب مرحله ای است برای رد یا قبول تقاضای متقاضیان کار به طوری که شایسته ترین آنها برگزیده شوند .

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )