دانلود تحقیق مقاله رهبری ۲

این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری و … می باشد و در ۳۸ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایش است

برخی از عناوین تحقیق رهبری۲

• مقدمه
• تئوری های رهبری
• سيستم هاي چهارگانه رنسيس ليكرت
• رويكردهاي اقتصادی
• قدرت و اختيار مقام
• تعريف رهبری
• ماهيت رهبری
• مهارتهاي رهبری
• نتیجه گیری
• منبع

برخی از توضیحات مقاله رهبری ۲

در اين فصل درباره تعدادي از جنبه هاي تئوري عملي رهبري در موقعيت كار، گفتگو خواهد شد. پس از بررسي تئوري هاي عمده رهبري، سبك هاي مختلف رهبري شرح داده مي شود.

۲- پيش از ارائه يك تعريف عملياتي از «رهبري» توجه مختصري به انواع رهبران مختلفي كه شناخته شده‏اند و برخي مشكلات عملي ناشي از آن بي مناسب نيست. مهم ترين انواع رهبران عبارتند از:

الف- رهبر كاريزماتيك، كه نفوذ او عمدتاً از شخصيتش سرچشمه مي گيرد. مثل ناپلئون، هيتلر، چرچيل، بيلي گراهام و ديگزان. مشكل رهبري كاريزماتيك اين است كه تنها معدودي از مردم براي تبديل همه اطرافيانشان به پيروان مشتاق، از اين توانايي استثنايي برخوردارند. مساله ديگر اينكه توانايي ها يا ويژگيهاي شخصي رهبر را نمي توان با آموزش به دست آورد، آموزش تنها مي توانند آنها را تعديل كند.

ب- رهبر سنتي، كه مقام او از طريق وراثت تضمين شده است، مثل سلاطين، ملكه‏ها و روساي قبايل اين نيز گروه ديگري است كه تنها معدودي مي توانند از امتياز آن برخوردار باشند. در دنياي كسب و كار، اين فرصت استثنائي را تنها در شركت‏هاي كوچك خانوادگي مي توان يافت.

ج- رهبر موقعيتي، كه نفوذ او فقط به دليل حضور در مكان و زمان مناسب است، مثلاً سرپيش خدمت در فيلم The Admirable Crichton ساخته جي ام باري. اين نوع رهبري ماهيتاً چنان موقتي است كه در دنياي صنعت و تجارت جايي ندارد. كسي مورد نظر است كه بتواند نقش رهبري را در موقعيت هاي مختلف و در زماني طولاني به عهده گيرد.

د- رهبر انتصاب شده، كه نفوذ او مستقيماً از مقامش ناشي مي شود، مثل بيشتر مديران و سرپرستان. اين نوع رهبري، رهبري بروكراتيك است كه در آن قدرت مشروع از ماهيت و دامنه مقام درون سلسله مراتب سرچشمه مي گيرد. در اين جا مساله اين است كه اگر چه مي توان قدرت مقام را تعريف كرد، اما صاحب مقام ممكن است به علت ضعف شخصيت، نداشتن آموزش كافي يا ساير عوامل بازدارنده، نتواند آن را به اجرا درآورد.

ه‍ – رهبر وظيفه، كه مقام خود را از طريق آنچه كه انجام مي دهد به دست مي آورد نه از طريق آن چيزي كه هست يا به او داده شده است. به سخن ديگر، رهبر وظيفه، رفتار خود را با نيازهاي موقعيت سازگار مي كند. به اين نوع رهبري بعداً با تفصيل بيشتري پرداخته خواهدشد.

۳- بنابراين رهبري چيزي فراتر از شخصيت، اتفاق يا انتصاب است. رهبري عميقاً با رفتار پيوند دارد. رهبري ضرورتاً در كار سازماني فرآيندي انساني است. به عنوان يك تعريف عملياتي مي توان گفت «درگروه، رهبري فرآيند پويايي است كه توسط آن، يك نفر ديگران را آنچنان تحت نفوذ و تاثير قرار مي دهد كه آنها داوطلبانه در دستيابي به وظيفه هاي گروه، در يك موقعيت داده شده، مشاركت كنند». نكات چندي را بايد در اين تعريف روشن ساخت. نخست اينكه رهبري يك فرآيند پوياست و ايستا نيست. يعني دامنه اي از سبك هاي رهبري بر يك «بهترين سبك» رجحان داده مي شود. دوم، نقش رهبر، راهبري افراد به جانب هدف هاي گروه است. در گروه‏هاي غير رسمي يا غير ارادي، اين هدفها توسط خود گروه برگزيده مي شوند، ولي در گروه هاي رسمي هدف ها را عمدتاً مديران عالي، كه خارج از گروه هستند، تعيين مي نمايند. سوم، سبك رهبري و عكس العمل گروه  تا حدود بسيار زيادي توسط موقعيت مربوطه (نوع وظيفه، فشارهاي خارجي و غيره) تعيين مي شود.

۴- تعريف رهبري چنان كه گفته شد، داراي چهار عامل اصلي است كه در شكل ۱-۲۴ نشان داده شده است.

عوامل كليدي عبارتند از: رهبر، وظيفه ها يا هدف ها، اعضاي گروه (فرودستان) و محيط يا موقعيت. هنر رهبري، شناخت اين متغيرها و پيدا كردن بهترين هماهنگي بين آنهاست كه بايد در پرتو كل موقعيت تجلي يابد.

– دامنه نظريات مربوط به رهبري در مديريت، عبارت است از: رويكردهاي «آرماني» مديريت صنعتي و مكتب روابط انساني، تا رويكردهاي واقعي و سازگار شونده تئوري هاي اقتضايي. تئوري هاي موجود عمدتاً به صورت « تئوري هاي صفات شخصي»، «تئوري هاي سبك» و «تئوريهاي اقتضايي» طبقه بندي مي شوند.

۶- تئوري هاي صفات شخصي. پيش از اين، در بحث نظريات مديريت كلاسيك نيز ديديم كه اين نظر بيشتر از سوي مديران اجرايي كه داراي شخصيت هايي قوي بودند، مطرح شد. بي گمان بخشي از موفقيت آنها به علت ويژگي هاي شخصي شان بود، درباره رهبري، توجه خود را به ويژگي هاي ضروري رهبران موفق معطوف كرد. هندي در كتاب فهميدن سازمان ها، يادآوريمي كند كه تا سال ۱۹۵۰ بيش از صد مطالعه از اين نوع انجام شده بود، اماتعداد صفات عمومي شناخته شده توسط پژوهشگران فقط ۵درصد كل بود. بنابراين مسلم شد كه تفكيك ويژگي ها يا صفات رهبران از غير رهبران كاري ناممكن است. از ميان صفاتي كه بيشتر مشاهده مي شود، هوش، انرژي، چاره جويي، و شايد نمونه بودن را مي توان ياد كرد.

۷- تئوري هاي سبك: علاقه به عامل انساني در كار، كه توسط پژوهشگران روابط انساني ايجاد، و توسط روانشناسان اجتماعي پي گيري شده بود، به طور منطقي علاقه رهبري را به عنوان يكي از جنبه هاي رفتار در كار جايگزين صفات شخصي كرد. از دهه ۱۹۵۰ به بعد، چند تئوري درباره سبك هاي رهبري، يا مدريت ارائه شدهاست. اين تئوري هاي بيشتر بر حسب سبكهاي استبدادي در برابر سبك هاي دموكراتيك، يا تمركز بر كاركنان در مقابل تمركز بر وظيفه، بيان شده است. با وجود برخي ناسازگاري ها در خود تئوري ها، از آنها به عنوان وسايل موثري در بهبود آموزش رهبري استفاده شده است. در اينجا تعدادي از تئوريهاي سبك، كه شهرت بيشتري دارند، بحث و بررسي مي شوند.

۸- آمرانه- دموكراتيك. ۳نمونه از اين رويكرد به سبك هاي مديريت، عبارتند از:

الف. مدير تئوري X داگلاس مك گرگور- خشن، آمرانه و حامي كنترل هاي شديد از طريق سيستم هاي تشويق و تنبيه: مستبد

سبك متضاد آن، مدير تئوري Y است- خيرخواه، مشاركتي و معتقد به خود كنترل: دموكرات. اين سبكها از فرضيات مربوط به انسان ها كه اساس اصلي تئوري X و تئوري Y هستند، ناشي شده اند.

سيستم ۱- سيستم استبدادي- استثماري، كه مظهر سبك استبدادي است.

سيستم ۲- سيستم استبدادي- خيرخواه، كه اساساً سبك پدرانه است.

سيستم ۳- سيستم مشاوره اي، كه به جانب دموكراسي و كار تيمي ميل مي كند.

سيستم ۴- سيستم مشاركتي- گروهي، كه سبك غايي دموكراتيك است.

ج. مدل تانن بام و اشميت درباره پيوستار سبك هاي رهبري است، كه رفتار استبدادي و رفتار دموكراتيك را در بر مي گيرد.

۹- معناي ضمني هر سه رويكرد اين است كه مديران مي توانند از ميان رويكردهاي استبدادي و دموكراتيك، يكي را برگزينند، و بهترين سبك يا سبك ايده‏آل، سبك دموكراتيك است. در عمل، انتخاب اين يا آن، كه نظريه پردازان توصيه كرده‏اند. ممكن است تا حدودي غير واقعي باشد. موضوع به مقدار زيادي به ساير عوامل رهبري كه در شكل ۱-۲۴ نشان داده شد، بستگي دارد. در بعضي موارد، سبك استبدادي مي تواند از سبك دموكراتيك اثر بخش تر باشد، و در مواردي ممكن است عكس موضوع درست باشد. اين توصيه كه سبك دموكراتيك عموماً بر سبك آمرانه ترجيح دارد. مورد انتقاد قرار گرفته، زيرا اگر چه ممكن است اين سبك روند جاري كشورهاي صنعتي غرب باشد، اما شايد براي فرهنگ هاي ديگر هرگز امكان پذير نباشد. نقطه ضعف اصلي اين رويكردها اين است كه بر رفتار رهبر، نسبت به ساير عوامل يا متغيرهاي رهبري، تاكيد بيش از اندازه دارند.

۱۰- مردم گرايي و وظيفه گرايي- نمونه رويكردهايي كه دو متغير رهبري، يعني فرودستان  و نوع وظيفه را در بر مي گيرد به شرح زير است:

الف. مطالعات ميشيگان- اين مطالعات كه نخست در سال ۱۹۵۰ اعلام شد، تعدادي از متغيرها را در ميان مديران گروه هاي با بهره وري زياد، و مديران گروه هاي با بهره وري اندك تجزيه و تحليل كرد. هدف اين بود كه آيا بين آنها مي توان تفاوت هاي با اهميتي پيدا كرد كه راهنماي رفتار رهبري قرار داده شوند. در بسياري از جنبه ها (سن، وضعيت تاهل، و غيره) بين دو گروه تفاوتي مشاهده نشد. با وجود اين يك تفاوت عمده ديده شد: سرپرستان گروههاي با بهره وري زياد، بيشتر مردم گرا بودند، در حالي كه مديران گروه هاي با بهره وري اندك، بيشتر توليد گرا بودند.

توجه سرپرستان مردم گرا به روابط بيشتر بود، كمتر سرپرستي مستقيم به كار مي بردند و مشاركت كاركنان را در تصميم گيري ترغيب مي كردند. سرپرستان توليد گرا بيشتر دستور مي دادند و توجهشان به نيازهاي كار معطوف بود نه به نيازهاي كاركنان. اين دو گرايش متفاوت، همچنانكه شكل ۳-۲۴ نشان مي‏دهد، دو سوي يك پيوستار را تصوير مي كند.

و…

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )