دانلود تحقیق مقاله رهبری ۱

این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری و … می باشد و در ۵۳ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایش است

برخی از عناوین تحقیق رهبری ۱

• مقدمه
• اظهار فرد نسبت به رهبر
• گام يک – خود رهبرشدن
• گام دوم:مدل خود رهبری
• تشويق خود هدف گزينی
• ايجاد وخلق خطوط وطرح هاي فکري مثبت
• رشد خود رهبري از طريق پاداش وتوبيخ های سازنده
• ارتقاء خود رهبری ازطريق کارتيمی
• نتیجه گیری
• منبع

برخی از توضیحات مقاله رهبری ۱

ازآنجائيكه ما رهبري را با فرايند نفوذ (Influence) قرين ميدانيم يك مدير به عنوان يك رهبر موفق وموثر بايستي با توسل به مكانيزمهاي مختلف درقلوب كاركنانش نفوذ نمايد وسپس با فراهم آمدن اين پيش شرط اصلي با بكارگيري چهارم مفهوم فوق الذكر به يك رهبري موثر دست بزند.

براي فوق رهبر جوهر تلاش وتقلاء رهبري پيروان به منظور کشف نيروهاي بالقوه دروني آنها مي باشد. چگونه يک فوق رهبر مي تواند سايرين را بنحوي رهبري کند که آنها بتديل به خود – رهبران موثر درجهت مثبت شوند ؟ چگونه يک فوق رهبر مي تواند سايرين را رهبري نمايد بنحوي که آنها خودشان را رهبري کنند ؟

ما هفت گام لازم جهت نيل به اين اهداف را نشان خواهيم داد. خواهيم ديد که بعضي از مشخصات خلاصه شده براي ساير انواع رهبري بخشي از فوق رهبري مي باشند ( بعنوان مثال استفاده از پاداش)، ولي همانگونه که شکل ۱ نشان مي دهد کانون توجهات فرايند رهبري وبنيان قدرت وروابط ميان فوق رهبروپيروان خيلي متفاوت مي‌باشند.

قبل از آموزش چگونگي رهبري ديگران اهميت دارد ابتدا ياد بگيريم که چگونه خودمان را رهبري کنيم. درنتيجه اولين گام براي فوق رهبر شدن يک خود – رهبر شدن است.

درمصاحبه ضبط شده اي از آرشيو هاولت پارکارد[۱]وديويد پاکارد[۲] مؤسس شرکت هاولت پاکارد[۳] آمده که درزمان جواني چگونه عادت داشت که يک برنامه کارروزانه بعنوان استراتژي براي انجام امورات خود داشته باشد.

(من مصمم بودم هر چيزي را به شکل سازمان يافته داشته باشيم، …. مشخص بود که چه کاري را درهرساعت از روز مي خواهم انجام بدهم …. فرصتهاي زماني را صبح ها جهت مطالعات معين اختصاص مي دادم …. شما مجبوريد که زمان خودتان را تخصيص بدهيدو….) درسنين جواني ديويد پاکارد مهارت هاي خود – رهبري را که براي موفقيت هاي اجزائي آينده اش بسيارحساس گشت رشد وتوسعه داد. خود – رهبري تسلط ونفوذي است که مابرروي خودمان اعمال مي کنيم تا خود- تحريکي وخود – هدايتي کافي را جهت رسيدن به هدف بوجود آورده باشيم. فرآيند خود – رهبري شامل ماتريسي ازاستراتژيهاي وابسته به دانش ورفتاري بمنظورافزون نمودن کارآئي شخصي مي باشد.

خود- رهبري جوهره پيروي مؤثرمي باشد. وقتي يکي از مديران از مديران اجرائي شرکت فورد اظهارداشت که ( ما مديريت مشارکتي را شروع کرديم ولي نمي دانستيم که براي زيردستان چه مفهومي دارد!) مسئوليت پيرو چه مي باشد؟ او درموقعيت مديريت مشارکتي چگونه رفتاري از خود نشان مي دهد ؟ توسعه مهارتهاي خود – رهبري پاسخ اين سؤال است. از نقطه نظرفوق رهبري پيروان کارآ ومؤثرتردرحق خود رهبرمي باشند. آنها دررهبري خودشان مهارت يافته اند.

وقتي خودمان درخود رهبري تسلط يافتيم قدم بعدي به نمايش گذاشتن اين مهارت ها به کارکنان مي باشد يعني رفتارهاي خود رهبري ما بعنوان الگو ومدل براي سايرين جهت يادگيري قرار مي گيرد. همانگونه که ماکس دي پي[۱] رئيس هيئت مديره هرمن مايلر[۲] (مهم نيست که شما چگونه موعظه وپند  مي کنيد بلکه مهم اينست که چگونه عمل ورفتار مي کنيد).

ساختن مدل مي تواند خود رهبري زيردستان را بر مبناي روز به روزبه دو طريق رشد وتوسعه بدهد. اوليناستفاده ايجاد رفتار جديد مي باشد. مخصوصا رفتارهايي خود رهبري نکته اصلي اينست که يک نفرکارمند مي تواند يک رفتار کاملا جديد را ياد بگيرد مخصوصا خود رهبري را بدون آنکه واقعا آن عمل را انجام بدهد. مديران اجرائي که «خود – آغازگر»[۳] ومنضبط اند دوست دارند که زيردستاني با همان خصوصيات داشته باشند. مجريان مخصوصا مسئوليت ويژه اي دارند تا بعنوان نمونه «خودرهبري» که مي خواهند زيردستانشان مشابه آن شوند باشند.

دومين استفاده شامل : تقويت رفتارهاي «خود رهبر» فرا گرفته قبلي است. رفتارهاي خودرهبري از طريق مشاهده پاداش هاي دريافتي توسط سايرين براي رفتارهاي مطلوب شان مي تواند زيادترگردد. مشاهده شده است که بعنوان مثال وقتي که يک خانم مسن بدليل بهبود روش بازرسي جديدي که در تاندم کامپيوتر[۴] انجام داده بود موفق به دريافت جايزه اي شد اظهار خوشحالي نمود. او اين روش را با ابتکار مشخصي بوجود آورده بود. اومثل يک خود رهبر عمل نموده بود. اين رخداد بعنوان يک مدل سمبوليک براي سايرين کارکنان درمؤسسه تاندم[۵] مطرح گشت. مديريت با عکس العمل خويش روشن ساخت که آغاز نمودن استراتژيهاي (بازرسي رويه ها) مطلوب است واين نوع اعمال تشويق وپاداش داده مي شوند اميد به نيت قصد اينکه ديگر کارکنان رفتار ابداعي را درک مي کنند تا بطوربالقوه براي پاداش داده شوند بيش از اين اهداف تشويق شده اند ومحرکهايي که جهت خود رهبري ابداعي پخش شده اند رخ مي دهد درس ازTandem دردرست رخ داد.

تعيين اهداف بطور کلي يکي از جنبه هاي مورد تحقيق جاري درمورد عملکرد ورفتار کارکنان بوده است. درنتيجه اين تحقيقات گسترده چندين اصل عمومي بدست آمده است.

اولا : به نظرمي رسد تعيين هرنوع بهدفي بهتر از نداشتن هرگونه هدفي باشد. وجود محض هدف موجبات متمرکزشدن انرژي وتوجه کارکنان خواهد شد. اين موضوع يکي از عمومي ترين يافته هاي تحقيقاتي روانشناسي سازماني است. بعلاوه اهداف معين بهتر از اهداف مبهم ونامعلوم است.

همچنين بطور کلي اهداف دشوارترمنجربه عملکرد بالاترمي شوند البته بشرط آنکه اهداف مورد قبول وپذيرش کارکنان باشند.

ثانيا : بسياري معتقداند که مشارکت درانتخاب وتعيين اهداف منجربه ارتقاء عملکردها خواهد شد. منطق کاراينست که کارمندي که هدف را ارخود مي داند. بيشترمتمايل خواهد بود تا تلاش لازم را براي رسيدن به آن هدف بنمايد. البته فکر وعقيده مشارکت بطور خيلي نزديکي با جوهروجودي وماهيت خودرهبري مرتبط مي باشد.

ازآنجائي که هدف اصلي از خود رهبري بالا بودن عملکرد زيردستان از طريق رشد توانائي هاي خود رهبري آنها مي باشد لذا انتخاب وتعيين اهداف توسط خود نقش کليدي را دارد. نکته مهم که بايد بدان توجه نمود اينست که برگزيدن هدف يک « رفتاريادگرفتني» است. يعني يک مهارت يا يکسري اقدامات مي باشد که کارمند مي تواند در طول مدت زمان درخودش بارورنمايد. ورفتاري لحظه اي آني نمي باشد که هرکارمند جديدي درشروع کارش قادر به آن باشد. ازآنجائي که خود هدف گزيني امري است که بايد يادگرفته شود لذا فوق رهبر بايد که بعنوان الگو ومربي نقش خود را ايفاء نمايد. فوق رهبربه کارکنان کمک مي نمايد تا ايشان ياد بگيرند چگونه بطور موثراهداف فعال کننده اي را براي خودشان انتخاب نمايند. درميان جالب ترين مثال هاي آموزشي درزمينه خود هدف گزيني برنامه «محققين» شرکت آي بي ام IBM است. اين دانشمندان سطح بالا درمورد آنکه چگونه منابع واقعي اختصاص خواهند يافت اتخاذ تصميم مي کنند. آشکارا براين باور است که سرمايه گذاري روي توانائي‌هاي خود رهبري اين دانشمندان برجسته دردراز مدت بسود خود را خواهد داد. ساير سازمان ها بهتر است که ازمثال فوق سرمشق بگيرند.

درمقاله از نشريه بيزنس ويگ[۱] رهبر يک تيم از مکانيک ها بنام آلوين آليس[۲] درکارخانه

مونسانتوگرين وود[۳] گفته است که «من بيست سال قبل مي دانستم که بايد کارخودم را خود اداره کنم ولي هيچکس نمي خواست آنچه را که من مي خواستم بگويم يا بشنود» امروزه آليس[۴] بخشي از يک انقلاب وارونه است که بنظرمي رسد رشد وتوسعه جالبي درکيفيت وبهرهوري ازکارخانه گرين وود[۵] ايجاد کرده است.

طرح هاي فکري سازنده عناصرمهمي درخود رهبري موفقيت آميزمي باشند. قسمتي ازنقش فوق رهبرانتقال طرح هاي فکري مثبت به زيردستان مي باشد. بويژه فرآيند ايجاد اميد به خود (انتظارمثبت ازخود) که مهم مي باشد.

گاهي وليکن بويژه دردوران آغازين شغل جديد کارکنان رفتارهاي طبيعي و مناسب درارتباط با تفکرسازنده درمورد خودشان را ندارند. آنها شک وترديد همراه با ترس دارند. ( يک کمبود عمومي اعتماد به نفس). دراين مرحله اقدامات فوق رهبرحياتي وبحراني مي باشد. دستورات مثبت او بعنوان قائم مقام موقتي براي طرح هاي فکري سازنده خود کارمند به کمک او مي آيند. همانگونه که درمقاله اخير فورچون[۱] توسط جک ولچ[۲] مديرکل جنرال الکتريک بدان اشاره شده است او معتقد است که اين عمل نقش بحراني دارد. «مانيازداريم که اعتماد به خود را درعميق وجود سازمان وارد مي‌کنيم … ما مجبوريم که مفاهيم چند صد سال گذشته را باطل وبي اثر سازيم ومديران خود را متقاعد نمائيم که نقش آنها کنترل مردم وقرارگرفتن دررأس همه چيز به عوض راهنمائي کردن انرژي بخشيدن وبه هيجان و شوق آوردن نمي باشد.

و…

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )