دانلود تحقیق مقاله تغيير سازمانی و مقاومت در برابر تغيير

این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری و …. می باشد و در ۱۶ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایش است

برخی از عناوین تحقیق تغيير سازمانی و مقاومت در برابر تغيير

• مقدمه
• روشهاي مختلف انجام تغيير
• ماهيت نيروهاي كاري سازمان
• فن آوري
• شوكهاي اقتصادي
• روندهاي اجتماعي
• سياستهاي جهاني
• رقابت
• مدلهاي تغييرات برنامه ريزي شده
• نتیجه گیری
• منبع

برخی از توضیحات مقاله تغيير سازمانی و مقاومت در برابر تغيير

تغيير بدين معناست كه وضعيت جديد عوامل با وضعيت سابق آنها فرق كند، تحول سازماني به رهبران كمك مي كند تا تغيير را از اين ديدگاه كه «تغيير نوعي فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بيشترين عوال مسبب تغيير، در خارج از سازمان قرار دارند، عواملي نظير رقبا، تكنولوژيهاي جديد، مشتريان و … بطور كلي جامعه. گاهي اوقات عوامل تغيير از درون سازمان نشات مي گيرد مانند روي كار آمدن مدير جديد، منسوخ شده كالا يا خدمات، جهت گيري هاي استراتژيك جديد و …

براي درك تحول سازماني، ضروري است، در ابتدا «تغيير» درك شو و سپس ضرورت تغيير برنامه ريزي شده روشن گردد.

۱ – برنامه ريزي شده (با قصد قبلي) ۲ – غير برنامه ريزي شده (تصادفي)

ميزان تغيير مي تواند كم يا زياد باشد بر حسب گستردگي و وسعت آن مي تواند بر عناصر متعددي از سازمان يا فقط بر تعداد محدودي از آنها تاثير گذارد.

تغيير مي تواند (ناگهاني و دفعتاً) Fast change يا بطئي و آهسته (تدريجي) Slow change باشد.

وضعيت جديد ناشي از تغيير مي تواند ماهيتي كاملاً متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغيير بنيادي) Fundamental Change. يا وضعيت جديد مي توان همان ماهيت اوليه همراه با شكل گيري و ويژگيهاي جديد باشد (تغيير تدريجي) Incrementral Change.

امروزه خواسته هاي تحميلي بر سازمان چنان وسيع و گسترده اند كه در بسياري از موارد تغييرات اساسي ضروري است.

سازمانها تجديد ساختار مي شوند، وظايف و فعاليتهاي كاري شكل جديد به خود مي گيرند، قوانين بازار تغيير مي كنند، ماهيت بنيادي سازمانها تغيير مي يابند، در نتيجه وضعيت جديد عوامل، بطور قابل توجهي در وضعيت سابق آن متفاوت خواهد شد. در واقع مجريان تحول سازمان درگير برنامه هاي مختلفي از تغييرات اساسي و تدريجي مي باشند.

با توجه به تغيير نيروي كار در دهه اخير، سياستهاي مربوط به نيروي انساني تغيير كرده تا بتواند نيروهاي كاري بسيار متنوع و داراي خصوصيات گوناگوني كه قابليت جذب در فعاليتهاي گوناگون را داشته باشد، بپرواند.

استفاده از فن آوريها نوين اثرات بسيار شديدي بر روي سازمانها گذاشته است، پروژه بسياري از مشاغل تغيير شكل داده اند و كارها تكراري و تخصصي گرديده و به وسيله گروههايي انجام مي شود كه اين تيم ها مي توانند چندين كار تخصصي را بصورت همزمان انجام دهند و در فرايند تصميم گيري شركت نمايند.

مثلاً تغييرات قيمت نفت، شوكهاي عظيم اقتصادي به سازمانها وارد مي كند و موجبات تغييرات سازماني مي شود.

سازمانها لازم است آماده پذيرش تغييرات اجتماعي باشند مثلاً ديدگاه جامعه نسبت به آموزش عالي يا تغييرات سليقه اي در رابطه با خريد كالا و …

در سايه رقابت، سازمانهايي موفق خواهند بود كه بتوانند در برابر رقبايشان واكنش هاي مناسب از خودشان دهند مثلا توليد محصولات جديد و عرضه به بازارهاي جهاني

۴ – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه تحقق هدف، سود آوري بالايي ايجاد كند.

۵ – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه هم يادگيري بر تجربه را و هم يادگيري مفهومي/نظري را در  بر گيرد.

۶ – فعاليت را طوري ايجاد نماييد كه افراد به جاي آنكه مضطرب باشند يا حالت دفاعي به خود بگيرند، آزاد باشند.

۷ – فعاليت را طوري ساختار دهيد كه مشاركت كنندگان، نحوه حل يك مسئله يا مشكل خاص و «آموختن چگونه آموختن» را بطور همزمان بياموزند، يعني فعاليت را دقيقاً زمانبندي نمايند، تا بتوان هم به مسئله متمركز شده و هم از آموخته هاي آن بهره گرفت.

۸ – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد بتوانند هم  در مورد وظيفه و هم در مورد فرايند بياموزند.

۹ – فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد در آن بعنوان بخشي از گروه و نه بطور مجزا دخيل باشند.

كرت لوين دو ايده و نظر در مورد تغيير ارائه داد:

۱ – آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي شود، برآيندي از نيروهاي متضاد در يك ميدان عمل است. (وضعيت فعلي هر آنچه كه اكنون در حال رخ دادن است) برآيند نيروهايي است كه از جهات مختلف فشار وارد مي كند.

مثال: سطح توليد كارخانه مي تواند نقطة تعادلي از برآيند دو نيروي متضاد باشد، نيروهايي كه تلاش مي كنند سطح توليد را بالا برند و نيروهايي كه برآنند سطح توليد را به سمت پائين سوق مي دهند سطح توليد به نحوي متعادل ثابت باقي مي ماند، زيرا ميزان نيروها همچنان ثابت باقي مي ماند.

با استفاده از تكنيكي كه تجزيه و تحليل ميزان نيرو Force filed Analysis ناميده مي شود، افراد مي توانند نيروهاي اصلي ميزان را تشخيص دهند. آنگاه براي انتقال نقطة تعادل به يك جهت يا ساير جهات، برنامه هاي عملي بكار گيرند. اين مفهوم كه وضعيت موجود برآيند ميدان نيروهاست، خود موضوع بسيار مهمي براي انديشيدن درمورد پويايي تغيير است.

۲ – دومين ايده كرت لوين، فقط يك مدل تغيير است وي مدعي است كه تغيير، فرايندي سه مرحله دارد: ۱ – ترك رفتار يا وضعيت پيشين (مثلاً شخص سيگاري باور كند سيگار كشيدن براي وي مضر است و از اين رو كشيدن سيگار را متوقف كند. ۲ – حركت به سطح جديدي از رفتار (مثلاًَ شخص سيگاري رفتارش را از حالت يك فرد سيگاري به سمت رفتار يك شخص غير سيگاري تغيير دهد. ۳ – تثبيت مجدد رفتار در سطح جديد، (يعني رفتاري كه دلالت بر ترك سيگار است چنان بايد، دائمي شود كه سيگار نكشيدن بعنوان و بصورت نقطة تعادلي جديد در آيد.

براي تحقق اين امر و جهت تقويت رفتار جديد لازم است ميزان جديدي از نيروها شكل گيرد.

مدل سه مرحله اي كرت لوين توسط «ادگارت شاين» مورد بررسي قرار گرفت و توسط سازو كارهاي روانشناختي دخيل در هر كدام از مراحل بهبود بخشيده شد.

نظريه سيستمها و تغييرات سازماني

نظريه سيستمها يكي از موثرترين ابزارهاي مفهومي ارزشمند براي درك پويايي سازمان و تغيير سازمان است. برتالانفي پايه گذار اصول نظريه سيستمها سيستم را بعنوان «اجزايي كه پيوسته با هم در تعالند» تعريف كرد.

سازمانها، سيستمهايي بازندن ويژگيهاي سيستمهاي باز از قبيل تبديل داده به ستاده، مرز جدا كننده آن با محيط، قانون آنتروپي (فناناپذيري سيستم ها)، قرار داشتن در معرض انواع اطلاعات، داشتن بازخور و داشتن حالت پايدار يا تعادل پويايي آنها موجب شده كه پديده هاي متعددي را كه در سازمانها مشاهده مي كنيم، توجيه و توصيف كند. مثال: چرا سازمانها در برابر تغيير مقاومند؟

به علت ميل به حفظ ويژگي يا منش سيستمي خود از طريق پايدار يا تعادل پويا

۲ – چرا وضعيت اتومبيل سازي، آمريكا در واكنش به اتومبيلهاي كوچك ژاپن با شكست مواجه شد؟

چون شركتهاي ساز‌ و كارهاي بازخور منفي با كفايت را دارا نيستند.

باخورمنفي: مي سنجد كه آيا ستاده ها در راستاي مقاصد و اهداف سيستم عرضه شده يا خير. (بازخور انحراف اصلاح)

باخور مثبت: مي سنجد كه آيا اهداف و مقاصد سازمان در راستاي نيازهاي محيط هستند يا خير (بازخور انحراف – تقويت)

برخي از نتايج منبعث از تجسم سازمان بعنوان يك سيستم:

۱ – مسائل، وقايع، نيروها و حوادث به عنوان پديده هاي مجزا در نظر گرفته نمي شوند.

۲ – جزئي از سيستم نمي تواند بدون تاثير گذاري بر قستمهاي ديگر تغيير كند.

۳ – كارگزارن تحول سازماني انتظار دارند، فعاليتهاي كه انجام مي دهند، اثرات چندگانه اي داشته باشد نه يك اثر واحد.

۴ – بر اساس نظريه تجزيه و تحليل ميدان نيرو (كرت لوين) نيروهاي موجود در ميدان عمل در هنگام حادثه، نيروهايي مناسبي براي تجزيه و تحليل هستند. اين ديدگاه كارگزاران تحولي سازمان را از يك تجزيه و تحليل تاريخي بر حذر مي دارند. و نوعي بررسي از وضعيت فعلي نيروها و وقايع القاء مي كند.

۵ – كسي كه بخواهد سيستمي را تغيير بدهد بايد نه تنها اجزاء آن را بلكه كل سيستم را تغيير دهد. تئوري سيستمي و تفكر سيستم در تحول سازمان نقش ارزشمندي ايفا كرده اند.

و…..

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )