دانلود تحقیق مقاله ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان با استفاده از کارت امتیازی متوازن(BSC)

برخی عناوین مقاله ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان با استفاده از کارت امتیازی متوازن(BSC)

• مقدمه
• منابع
• نتیجه گیری
• چکیده
• هدف گذاری

برخی توضیحات تحقیق مقاله ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان با استفاده از کارت امتیازی متوازن(BSC)

چکیده

ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است.با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آن ها فراهم شده و آن ها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیراثربخش خواهد داشت و این امر نه تنها کارائی کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز می گردد. BSC يا روش امتيازي متوازن تكنيكي براي ترجمه استراتژي به عمل و در واقع  چارچوبي  براي تبديل بينش شركت يا سازمان به مجموعه‌اي از شاخص‌هاي عملكرد در چهار منظراست و چهار منظر را براي تدوين استراتژي و ارزيابي عملكرد معرفي مي‌كند .

واژگان کلیدی:کارت امتیازی متوازن ، رقابت پذیری ،ارزیابی عملکرد.

مقدمه

ارزيابي و مديريت عملکرد، منتج از برنامه هاي استراتژيک و برنامه هاي عملياتي سازمان است. اگرچه تدوين برنامه‌هاي استراتژيك و عملياتي، فرايندي پيچيده و دشوار است ولي اجراي موفقيت‌آميز آنها به مراتب دشوارتر است. سازمان هاي زيادي در پياده‌سازي كامل استراتژي هاي خود، شكست مي‌خورند. اين مساله ناشي از تعريف ناقص استراتژي ها و برنامه‌هاي عملياتي سازمان نيست بلكه احتمالاً به اين خاطر است كه چارچوب مستحكمي براي همسوسازي كاركنان و فرايندهاي عملياتي با اهداف سازمان، وجود ندارد (Creelman & Makhijani, 2008).
سازمان هاي امروزي به خوبي دريافته اند که ۸۰ درصد ارزش افزايي آنها از طريق دارايي هاي نامشهودشان شامل سرمايه هاي انساني (دانش و مهارت هاي كاركنان)، سرمايه هاي سازماني (فرهنگ سازمان و ارزش هاي حاكم بر آن) و سرمايه هاي اطلاعاتي (منابع اطلاعاتي و داده هاي آماري) ايجاد مي شود و ديگر نمي توانند صرفاً با اتکاء به دارايي هاي مشهود، ارزيابي عملكرد و در پي آن مديريت عملكرد جامعي انجام دهند (Kaplan & Norton 2008; Kaplan & Norton 2004).
پروفسور رابرت كاپلان و دكتر ديويد نورتون با درک الزامات و نيازمندي هاي سازمان هاي نوين و براي اجراي اثربخش استراتژي و ايجاد يك سيستم جامع مديريت و بهبود عملكرد، در سال ۱۹۹۲ سيستم مديريتي نويني را تحت عنوان كارت امتيازي متوازن، معرفي نمودند. سيستم مديريتي کارت امتيازي متوازن، به عنوان چارچوب جامع ارزيابي عملكرد و پيشبرد استراتژي، مطرح بوده كه به ايجاد توازن بين اهداف كوتاه مدت و بلند مدت، سنجه‌هاي مالي و غير مالي، عملكرد داخلي و خارجي، ذينفعان دروني و بيروني، شاخص هاي هادي و تابع عملكرد، منجر مي‌شود. كارت امتيازي متوازن چارچوب اثبات شده اي است كه استراتژي سازمان را تشريح و عملياتي مي كند (Creelman & Makhijani, 2008; Niven, 2006).

كارت امتيازي متوازن، يك سيستم مديريتي است كه مي تواند اجراي استراتژي ها را مديريت کرده و عملكرد سازمان را در چهار منظر مالي،‌ مشتري، فرايندهاي داخلي، و رشد و يادگيري، اندازه گيري کند و باعث انتقال و تفهيم ماموريت، چشم انداز، استراتژي ها و انتظارات عملكردي به كليه ذينفعان دروني و بيروني سازمان شود. به عبارت ديگر، كارت امتيازي متوازن مي تواند چشم انداز و ماموريت سازمان را در قالب مجموعه اي از روابط علّت و معلولي در چهار منظر ذكر شده نشان دهد (Nissen, 2006; Achterbergh et. al., 2003).

سيستم مديريتي كارت امتيازي متوازن، تركيبي است از معيارهاي ارزيابي عملكرد كه شاخص هاي عملكرد گذشته، جاري و نيز آينده را شامل شده و معيارهاي غير مالي را در كنار معيارهاي مالي قرار مي دهد. ضمن اينكه از آن چه در داخل و خارج سازمان اتفاق مي افتد، بينش و ديد همه جانبه اي را به مديران سازمان ارائه مي كند (Akkermans & von Oorschot, 2000; Linard & Yoon 2000).
چارچوب كارت امتيازي متوازن از چهار مولفه به هم وابسته تشكيل شده است (Creelman & Makhijani, 2008). اين چهار مولفه عبارتند از:
الف- نقشه استراتژي كه اهداف استراتژيك سازمان را شناسايي مي كند و در قالب روابط علّت و معلولي، ارايه مي كند. اگر اين اهداف محقق شوند يعني استراتژي با موفقيت اجرا شده است. كاركرد اصلي نقشه استراتژي اين است كه به صورت روابط علّت و معلولي نشان مي‌دهد كه براي اجراي استراتژي، چگونه اهداف استراتژيك مي بايست با يكديگر تعامل كنند.
ب- سنجه‌هاي عملکردي كه ميزان پيشروي به سمت اهداف استراتژيك را رديابي كرده و ارايه مي كنند.
ج- اهداف كمّي كه براي تحقق هر يك از سنجه هاي عملكردي، تعيين مي‌شوند.
د- طراحي (انتخاب) و اجراي ابتكارات استراتژيك (طرح هاي ابتكاري) براي اينكه عملكرد سازمان به اهداف كمّي متصل شود و در نهايت، اهداف استراتژيك محقق شوند.
بايد توجه كرد كه ترسيم نقشه استراتژي، مهمترين مولفه براي ايجاد كارت امتيازي متوازن است و لذا بايد در اولين مرحله طراحي و اجراي سيستم كارت امتيازي متوازن قرار گيرد (Creelman & Makhijani, 2008).
ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

در اکثر کشورهای اروپائی سال هاست که موضوع ارزیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است.در این کشورها ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشورها به شمار می رود و به ارزشیابی کارکنان و مدیران به عنوان یک امر مهم بها داده می شود.

در ایران نیز ارزیابی بصورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل اله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است.وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول ها را در ایران بر عهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدیریت مطرح نموده است.

در عصر مدیریت کلاسیک یعنی اوایل قرن بیستم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی با این نگرش که انسان جزئی از ابزار کار است و باید برای او ارزش قایل شد و به ماهیت وجودی او پی ببریم،مطرح شده است.این نگرش در نظرات التون مایو(۱۹۴۹-۱۸۸۰) و جان دووی و ابراهام مازلو(۱۹۷۰-۱۹۰۸) مشاهده می گردد و مری پارکرفالت(۱۹۶۸-۱۹۳۲) مطرح شده است.هنری فایول هم ارزیابی عملکرد مدیران را موجب افزایش ضرورت تولید و ارائه خدمت صحیح در سازمان ها می داند و می گوید:لازم است در فواصل زمانی معیین،ممیزی مدیریت صورت گیرد تا معلوم شود که مدیران چگونه پیشرفت می کنند،تا چه حد ابتکار به خرج می دهند و قضاوتشان را اعمال می کنند و تا چه حد ابداع و نوآوری دارند.

برخی از دلایل استفاده از ارزشیابی مشاغل عبارت اند از:

1. تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا بر اساس اندازه گیری عملکرد کارکنان.
2. شناسائی افرادی که باید انتفال یابند یا جابه جا شوند.
3. تعیین افرادی که باید به خدمت آن ها خاتمه داد.
4. شناسائی نیازهای آموزشی کارکنان.
5. شناسائی افرادی که قابلیت ارتقاء و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
6. شناخت قابلیت های کارکنان بر اساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانائی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
7. شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.

الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه ها

الگوهای ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی که در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، الگوهای متفاوتی می باشند این الگوها که جهت ارزیابی عملکرددر دستگاه‌های دولتی نظیر شرکت‌های دولتی، سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند و متفاوت می‌باشند. قابل توجه این که در برخی از کشورها از الگوی مشخص بین‌المللی جهت ارزیابی عملکرد استفاده نشده و سیستم ارزیابی در سازمان‌های این کشورها، سیستم منحصر به فردی می‌باشد. با این حال در ادبیات مدیریت جهت ارزیابی عملکرددستگاه‌های دولتی الگوهای مختلفی ارائه شده است. اما مهمترین این الگوها که در کشورهای موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتایج مثبتی نیز داشته اند عبارتند از:

۱- تعیین اثربخشی و کارایی سازمان

۲- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی با توجه به اقتضائات استراتژیک

۳- الگوی ارزیابی بهره‌وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده‌ها

۴- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه در سازمان های دولتی