دانلود نمونه گزارش کارآموزی رشته شیمی کاربردی 29,000 تومان
| تاریخ انتشار | 17 آگوست 2022 |
|---|---|
| فرمت فایل | ورد ـ word ـ قابل ویرایش |
| تعداد صفحات | 26 صفحه |
این تحقیق مقاله دارای موضوعاتی همچون مقدمه تحلیل نتیجه گیری و … می باشد و در ۲۶ صفحه تنظیم شده است و دارای پسوند ورد word قابل ویرایش است
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنين ضرورت به روز شدن عوامل سازماني، آگاهي‌ها و مهارت‌هاي نيروي انساني شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معني تمام فرايندهايي كه باعث توسعه فردي و صلاحيت‌هاي لازم در رابطه با شغل مورد نظر در كاركنان مي‌شود، ضروري مي‌نمايد كه البته اين آموزش‌ها بايستي با توجه به يك سيستم منظم و معتبر نيازسنجي آموزشي، برنامه‌ريزي و به اجرا درآيد. بسياري از سازمان‌ها آموزش را هزينه تلقي مي‌نمايند و به همين منظور بودجه اندكي را به امر آموزش نيروي انساني اختصاص مي‌دهند كه اين طرز تفكر اشتباه باعث عقب‌ماندگي سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزينه نيست، بلكه سرمايه‌گذاري در زمينه تحقق اهداف سازماني مي‌باشد.
در جهان رقابتي امروزه، بي‌شك يكي از ابزارهاي مهم در ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به اهداف و رسالت‌هاي مورد نظر، برنامه‌ها و رويكردهاي نوين آموزش است؛ در اين ميان، آنچه مقولة تحول را حيات مي‌بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي‌كند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انساني» است.
امروزه آموزش به عنوان يكي از روش‌هاي توسعه منابع انساني سازمان‌ها مطرح مي‌باشد. هر سازماني به افراد آموزش ديده و باتجربه نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌هاي زبده و ماهر كه از آن به عنوان توسعه منابع انساني[۱] ياد مي‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذيري است كه سازمان‌ها براي بقا و پيشرفت در جهان پرتغيير و تحول امروزي سخت بدان نيازمندند؛ به همين دليل آموزش به عنوان يكي از وظايف اصلي مديريت منابع انساني مطرح بوده و همواره در تدوين برنامه‌هاي توسعه يا تغييرات سازماني به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار مي‌گيرد. [۱]
بسياري از علماي مديريت و اقتصاد بر اين باورند كه در ميان انواع سرمايه‌گذاري‌هايی كه در جهت ارتقای بهره‌وري و نهايتاً توسعه اقتصادي و اجتماعي صورت مي‌گيرد، توانمند ساختن نيروي انساني به عنوان مؤثرترين عنصر دخيل در تحقق تلاش‌ها، مهمترين و پرسودترين ركن توسعه به شمار مي‌رود. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به لحاظ شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتناب‌ناپذير سازمان‌ها و مؤسسات محسوب مي‌شود؛ اين مهم اصولاً در غالب برنامه‌هاي آموزش مدون و كوتاه‌مدت يا درازمدت به اجرا در مي‌آيد. [۲]
در هر صورت به اين نكته بايد توجه داشت كه صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌هاي آموزشي نمي‌تواند دليل قانع‌كننده‌اي بر بهسازي نيروي انساني در سازمان باشد، مگر اينكه با انجام يك ارزشيابي دقيق و جامع اين موضوع عيناً لمس شود. يك برنامه آموزشي نمي‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اينكه يك ارزشيابي جامع و كامل از آن صورت گيرد. مديران آموزشي نه تنها بايد نسبت به يادگيري كاركنان پاسخگو باشند، بلكه بايد نسبت به اينكه اين دانش‌ها و مهارت‌ها به عملكرد شغلي كاركنان نيز انتقال يافته، پاسخگو باشند. [۳]
به حقيقت نمي‌توان تاريخچه‌اي براي آموزش عنوان نمود؛ چرا كه بشر از بدو خلقت تاكنون جهت غلبه بر طبيعت و نيازهاي خود در حال يادگيري و آموختن است. به طور كلي، آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري، بعد از جنگ جهاني دوم مورد توجه دقيق قرار گرفت و تا آن تاريخ فقط سازمان‌هاي محدودي بودند كه به تدريس و تعليم كاركنان خود سعي وافر مبذول مي‌داشتند. پيس[۱]، اسميت[۲]، ميلز[۳] در كتاب‌هاي بهسازي منابع انساني خود، تاريخچه پيدايش و تكميل امر بهسازي منابع انساني را به ۴ دوره تقسيم‌بندي كرده‌اند:
اين دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از ميلاد مسيح آغاز شد و تا حدود سال ۱۸۰۰ ميلادي به طول مي‌انجامد. در طول اين دوره مهارت‌هاي كارگران به طور غيررسمي، با مشاهده كارگران ماهرتر، توليدكنندگان و يا حتي مشاهده اعضاي خانواده، توسعه مي‌يافت؛ فعاليت‌هاي شغلي، در محدوده نزديك به منزل صورت مي‌گرفت و تمركز روي بازدهي بيش از توجه به كارآيي كاركنان بود.
اين دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ ميلادي تا سال ۱۹۲۰ به طول انجاميد. در اين دوره كاركنان، در مقام يك نيروي مولد و توليدكننده مورد بررسي قرار گرفتند و مديران توجه خود را براي ايجاد عوامل محرك بر افزايش كارآيي كاركنان خود معطوف كردند و بر رضايت يا بهسازي كاركنان خود توجه كمتري داشتند.
اين دوره از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه يافت. بعد از جنگ جهاني دوم فعاليت‌هاي مربوط به بهسازي كاركنان، به دستيابي به رضايت كاركنان متمركز شد.
: اين دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تاكنون نيز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازي، ابزارهايي براي ترقي و رشد هر يك از كاركنان و حتی اموري ارزشمند براي همه انسان‌ها محسوب مي‌شوند (بدون توجه به كار و يا مقامي كه در سازمان اشغال كرده‌اند). [۴]
با توجه به روند امر تكويني بهسازي كاركنان در طول تاريخ مي‌توان گفت كه روش استاد ـ شاگردي از جمله نخستين روش‌هاي آموزشي يا كارآموزي بوده است. با صنعتي شدن جوامع سنتي، توليد انبوه و گسترش پيچيدگي متون و حرفه‌هاي تخصصي بديهي بود كه روش استاد ـ شاگردي نمي‌توانست پاسخگوي نيازهاي گسترده مطرح شده باشد. از اين دوره، آموزشگاه‌ها و مؤسسات فني و حرفه‌اي ايجاد شدند كه در اين مراكز آموزشي اغلب كاركنان به آموختن مي‌پرداختند و براي كار در كارخانه و بخش‌هاي صنعتي آماده مي‌شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان‌هاي اداري و دولتي، لزوم آموزش كاركنان در بخش اداري و خدماتي نيز ملموس شد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزش‌ها به وجود آمدند و در خدمات دولتي، گذرانيدن دوره‌هاي آموزشي تخصصي شد. بدين ترتيب، شيوه آموزش فنون، حرفه‌ها و روش‌هاي فني و اداري از شيوه استاد ـ شاگردي به شيوه‌هاي رسمي و منظم تبديل شد و حيطه وسيعي را در برگرفت. [۵]
براي واژه آموزش تعاريف بسياري بيان شده است؛ برخي از متخصصان آموزش را عبارت می‌دانند از «كليه كوشش‌هايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت‌هاي فني و حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي‌آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسؤوليت‌هاي شغل خود مي‌نمايد».
سيف در كتاب خود با عنوان «روانشناسي پرورشي»، آموزش را هر گونه فعاليت يا تدبير از پيش طرحريزي شده‌اي كه هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران مي‌باشد، تعريف مي‌نمايد [۶]. در بسياري از كتب مديريت، آموزش به عنوان يك ابزار مديريت كه نيازهاي مهارتي و شغلي كاركنان را رفع كرده و موجب تحقق اهداف سازمان مي‌شود، تعريف شده است. [۷]
آموزش عبارت است از تمام فرايندهاي متعددي كه به وسيله افراد ايجاد مي‌شود تا صلاحيت‌هاي متناسب با شغل‌هاي كاركنان در حال و آينده كسب شود [۸] و در همين زمينه، گاتر[۱] آموزش را نوعي كوشش نظامدار تعريف می‌کند كه هدف اصلي آن عبارت است از هماهنگ و همسو كردن آرزوها، علايق و نيازهاي آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب كارهايي كه از افراد انتظار مي‌رود؛ شايد بتوان اين تعريف را مشابه تعريف گلدستاين[۲] دانست؛ وي آموزش را ياد دادن نظام‌مند مهارت‌ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش‌هايي مي‌داند كه در نهايت به بهبود عملكرد در يك محيط كار منجر مي‌شود. [۹]
به طور كلي آموزش در داخل سازمان‌ها به منظور بهبود و كسب مهارت‌هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حركت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه‌اي به كار مي‌رود [۱۰] و تنها مفهوم كارآموزي، كارورزي يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي‌گيرد، بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي‌شود كه از فراگيري يك حرفه و يا فن ساده شروع شده و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي منتهی مي‌شود.
و…..
این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.