دانلود پاورپوینت رشته تربیت بدنی
49,000 تومان
| تعداد فروش |
269 فروش |
|---|---|
| فرمت فایل | پاورپوینت-power point-قابل ویرایش |
| تعداد صفحات | 121صفحه |
.
.
.
همه افراد را می توان دانشجوی علوم رفتاری به شمار آورد. آدمی از آغاز زندگی، فعالیتها و اعمال دیگران را مشاهده می کند و می کوشد آنچه را که می بیند تفسیر نماید.
مطالعه نظام یافته رفتار به بهبود توانایی تشریح و پیش بینی و همچنبن هدایت، کنترل و تغییر رفتار می انجامد و نیز از روابط میان رفتارها و واقعیتهای مهم پرده برداشته، مبنایی را برای پیش بینی دقیق رفتار فراهم می کند. در روش نظام یافته رفتار، اعتقاد به تصادفی بودن رفتار معنی ندارد، بلکه رفتار هر فرد در جهت نیل به هدفی است که آن را برای خود سودمند می پندارد.
آموختن نحوه به کارگیری فنون علوم رفتاری شبیه به آموختن مطالب دیگر است. روان شناسان، یادگیری را تغییر در رفتار معنی می کنند؛ یعنی توانایی انجام دادن کاری متفاوت با آنچه قبلاً انجام می گرفت؛ ولی در مطالعه و مشاهده دیگران، آنچه به دست می آید تغییر در سطح دانش یا طرزتلقی است؛ بنابراین اگر فرد واقعاً بخواهد چیزی را به معنای علمی یاد بگیرد، باید تمرین کند و آزموده شود تا آنچه یادگرفته، جزئی از رفتارش بشود.
مطالعه مطالب علوم رفتاری فقط بر دانش و طرزتلقی خواننده تاثیر می گذارد و در صورتی می تواند مفید باشد که خواننده به آزمودن برخی از رفتارهای خود تمایل داشته باشد. باید به خاطر داشت.
یکی از روشهای مطالعه رفتار، روش تشخیص است. این روش، بکارگیری چهارچوبهای نظری و مفهومی گوناگونی را در تجزیه و تحلیل هر وضعیت مورد نظر قرار می دهد. برای مثال تشخیص چگونگی حل مساله گروهی، شناخت نظریه های ارتباطات، پویایی های گروهی، نیازهای فردی، تضاد، رهبری و قدرت از میان سایر نظریه ها بهبود می یابد. بنابراین شناخت وضعیت سازمانی مستلزم توانایی تحلیل آن به طرق مختلف است و تشریح وضعیت بر اساس یک نظریه، نمی تواند مطلوب و نتیجه بخش باشد.
سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی، فردی، گروهی و سازمانی است. برای شناخت رفتار در محیط های سازمانی هر سه سطح لازم است. اکنون صاحبنظران رفتار سازمانی به اتفاق بر این باورند که برای شناخت چرایی نگرشها و رفتارهای افراد در محیط های سازمانی، باید درباره واکنشهای آنان به عنوان افراد( مثل ادراکات، انگیزه ها)، گروه هایی که به آنها تعلق دارند(مثل ارتباطات میان آنها، هنجارهای رسمی و غیر رسمی که بر رفتار آنان موثر است) و سازمانی که در آن کار می کنند (مثل فرهنگ، ارزشها، ساختار) اطلاعاتی به دست آورد. توجه دقیق به تجزیه و تحلیل تمامی سه سطح، موضوع اصلی در رفتار سازمانی جدید است.
کارکردهای کار
تعیین هدفهای عمومی زندگی ( داشتن خانه شخصی و به طور کلی رفع نیازهای اولیه) را تشویق می کند.
امنیت اقتصادی را برای فرد بهمراه دارد، به گونه ای که فرد به کمک کار می تواند هزینه های روزمره خود را بپردازد.
به فردف وجهه، اعتبار و هویت می بخشد. برخی از مشاغل نسبت به دیگر مشاغل از وجهه و اعتبار بالاتری برخوردار هستند.
کار فعالیتی است که برای سایر افراد تولید ارزش می کند. کار رابطه انسان را با دنیای واقعی برقرار می کند، دنیایی که به انسان می گوید آیا افکار و دیدگاه هایش معنی دار است یا خیر. کار می طلبد که انسان استعدادهای خود را انضباط بخشد و بر سائقه ها و امیال خود تسلط یابد. انسان برای به فعلیت درآوردن توانایی های بالقوه خود باید آنها را به گونه ای تمرکز بخشد که او را با جامعه انسانی مرتبط سازد. انسان نیاز دارد که احساس کند سودمند است.
رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته تعاریف فراوانی از آن شده است.از منظر شواهد تحقیق، رهبری اثربخش هم با عملکرد بهتر و هم اخلاقی تر همراه است، بنابراین کاوش برای راههای شناسایی یا پرورش رهبران اثربخش باید ادامه یابد.
رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که درآن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در این تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگیهای شخصی خود و مهارتهای اجتماعی تکمیل می کنند.
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده تر، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند. برخی دیگر از صاحب نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند. عده ای دیگر از محققان اعلام کردند که بهره وری صرفاً تابع ویژگیهای فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. صاحب نظران اخیر دو عامل دیگر را نیز به معادله مدیریت بهره وری وارد کرده اند که عبارت اند از: بازخور و اعتبار.
از آنجا که فراگرد تغییر، یادگیری را به همراه دارد، در این مرحله باید اطلاعات جدید، الگوهای رفتاری جدید، یا روشهای جدید نگاه به چیزها را برای کارکنان فراهم آورد. در این مرحله برای تغییر رفتار افراد به دو روش می توان عمل کرد: نخست استفاده از فرد یا نفوذ به عنوان عامل تغییر،که به افراد کم و کیف رفتارهای جدید را آموزش دهد. دوم استفاده از الگو و اسوه، تا افراد با تقلید از رفتارهای آنان به طور عملی رفتارهای موردقبول را بیاموزند.
تغییر در حین فراگرد تثبیت به کمک کارکنان یا تلفیق رفتارها و نگرشهای تغییریافته یا شیوه های عادی انجام کارهایشان پایدار می شود. این امر نخست با دادن فرصت به کارکنان در به نمایش گذاشتن نگرشها و رفتارهای جدید عملی می شود و بعد هنگامی که رفتارها بروز کرد، برای تثبیت تغییر مطلوب تقویت مثبت به کار می رود. در این مرحله باید الگوسازی و مربیگری بیشتری به کار گرفته شود تا پایداری تغییر را تقویت کند. بنابراین در تغییر رفتار افراد یا باید آنان را در محیط محرک برای رفتارهای جدید قرار داد تا این رفتارها تثبیت شوند یا نخست از تقویت مثبت مستمر و بعد تقویت زمان بندی شده استفاده کرد.
این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.