دانلود مقاله الگوی سنجش ریسک در مدیریت منابع انسانی سازمان ها

برخی از عنواین مقاله الگوی سنجش ریسک در مدیریت منابع انسانی سازمان ها

• مدیریت ریسک
• منابع انسانی
• اجزای اصلی مدیریت ریسک
• فرآيند مديريت ريسك
• روش‌های اندازه‌گیری ریسک
• ارزیابی ریسک
• بررسی متون روشهای مختلف ارزیابی ریسک
• مفهوم مديريت منابع انساني
• اهداف مديريت منابع انساني
• آموزش كاركنان و فراهم آوردن مستمر فرصت هاي ارتقاي شغل.
• طراحي سيستم هاي كاري با عملكرد بالا.
• روش هاي مديريتي با تعهد بالا را توسعه دهد.
• ايجاد جو مناسب كه بتوان روابطي مؤثر و هماهنگ بين مديران و كاركنان برقرار شود.
• كار گروهي امكان پذير شود.
• به سازمان كمك كند تا نيازهاي گرو ه هاي ذينفعش (مالكان، نهادها، سازمان هاي دولتي، متوليان، مديران، كاركنان، مشتريان، منابع فروش و به طور كلي عموم مردم)را شناسايي كرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تأمين كند.
• تضمين كند كه به كاركنان بها و ارزش مي دهند و به آنها بابت آنچه كه انجام مي دهند و به دست مي آورند پاداش مي دهند.
• با در نظر گرفتن تفاو ت هاي فردي و گروهي كاركنان از حيث مهار ت ها، سلايق و روحيات، نيروي كاري متنوع را ايجاد و مديريت كند.
• تضمين كند و مطمئن شود كه فرصت ها براي همه اعضاي سازمان يكسان است.
• يك روش اخلاقي را براي مديريت كاركنان برگزيند كه بر محور توجه به كا ر كنان، انصاف وشفافيت استوار باشد.رفاه جسمي و رواني كاركنان را فراهم آورد و بهبود بخشد.

برخی از توضیحات تحقیق مقاله الگوی سنجش ریسک در مدیریت منابع انسانی سازمان ها

مفهوم مديريت منابع انساني، طي سه مرحلة زير تكامل يافته است:

١. مفهوم اولية خلق شده توسط نويسندگان آمريكايي در دهة هشتاد ميلادي

٢. توسعه و تكميل اين مفاهيم توسط نويسندگان انگليسي در اواخر دهة هشتاد و اوايل دهه نود . آنها اغلب نسبت به قابليت اجرا و اخلاقي بودن مفهوم مديريت منابع انساني بدبين بودند.

٣. شبيه شدن مديريت منابع انساني به مديريت كاركنان كه تا آن زمان مرسوم بود.

ويژگي هاي مديريت منابع انساني

مشخصات مديريت منابع انساني عبارتند از:

• مديريت منابع انساني بر اهميت جلب تعهد كاركنان نسبت به سازمان، مأموريت و ارزش هاي آن تأكيد مي كند. لذا تعهدمحور است.
• بر هماهنگي استراتژيك بين منابع انساني و ديگر واحدهاي مختلف سازمان تأكيد مي كند.
• فعاليتي است كه توسط مديران ارشد هدايت ميشود.
• مديران صف، مسئول اجرا و دستاوردهاي آن هستند.
• به طرق مختلف به خلق و حفظ مزيت رقابتي شركت كمك مي كنند.
• با بينشي فراگير و با ثبات از طراحي و اعمال سياست هاي اشتغال كه منافع دو طرف (مديران و كاركنان) را تأمين كند حمايت مي كند.
• در مديريت منابع انساني برارزش ها و فرهنگهاي قوي تأكيد مي شود.
• عملكردمحور است و بردستيابي به موفقيت هاي بيشتر و بزرگ تر براي مقابله با چالش هاي جديد تأكيد مي كند.
• روابط كاركنان بيشتر تساوي گرايند تا تكثرگرا و بيشتر فردي اند تا گروهي.
• اصول سازمان دهي، ارگانيك و غير متمركزند كه بر نقش هاي منعطف و بر فرآيندها (روش انجام كارها، به خصوص در سازمانهاي سنتي) تأكيد مي كنند.
• تأكيد بسياري بر كيفيت كالاهاي عرضه شده به مشتريان و بر جلب رضايت كامل آنها مي شود.
• نوع و ميزان پاداش ها براساس عملكرد، شايستگي، مشاركت يا مهارت كاركنان متفاوت است.
• مديريت منابع انساني يك نظر ية معتبر يا شكل بهتر و جايگزيني براي مديريت كاركنان به شمار مي رود^۱۲.
• مديريت منابع انساني از نظر گست ( ١٩٩١ ) يك مفهوم خوش بينانه اما مبهم است، جذاب است و اميدوار كننده.
  حتي اگر مديريت منابع انساني را به عنوان فرآيندي متمايز بدانيم ، كه البته بسياري در اين مورد ( ترديد دارند، پر است از تناقضات و دستكاري ها و بنابر اعتقاد پيروان مكتب كارديف ۱۹۹۲).
• با بهترين شكل و با بهترين فرض (اهداف ممتاز) مديريت منابع انساني ثابت نشده است و در بهترين حالت قابل تحصيل نمي باشد^۱۳.

واكنش ها به مديريت منابع انساني بيشتر اظهارات خصمانه و منتقدانه عليه مديريت منابع انساني، براين باور مبتني است كه مديريت منابع انساني دشمن منافع كارگران و كاركنان است . يا به عبارت ديگر مديريت گراست. يعني به دنبال تأمين منافع آنهاست . تحقيقات انجام شده توسط گست و كُنوي^۱۴  كه به روش نمونه گيري روي ١٠٠ نفر از كارگران اجرا شده بود ، نشان داد كه (Stratified random sample) تصادفي لايه اي مديريت منابع انساني به شكل گسترد ه اي در حال اجرا بود . اين نتيجه با اين نظر كه مي گويد مديران اغراق مي كنند، تناقص دارد . آن دسته از مشخصات مديريت منابع انساني HRM در خصوص مزاياي كه در تحقيق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند ا ز : فرصت ابراز نارضايت ي ها و شكاي ت ها و ابراز نگراني هاي خود در خصوص مسائلي چون فرص ت هاي آموزشي و توسعه، ارتباطات مربوط به مسائل شركت، وضعيت واحد، سيست م هاي مؤثر و كارآمد براي برخورد  دستاوردها نشان داد كه با اعمال رو ش هاي منابع انساني روابط سازماني سالم تر شده، اعتماد كاركنان به مديران بيشتر شده است و مديران به وعد ه هاي خود عمل كرده اند.

این داشبرد که برای کارشناسان منابع انسانی و مدیران با نگرش توسعه ای و برای مشاوران و حرفه ای های منابع انسانی در سازمان ها توصیه می گردد،براساس داده های بدست آمده از ارزیابی دوره ای تعالی، طرح های آسیب شناسی و خود ارزیابی منابع انسانی که معمولا در بازه های یکساله صورت می گیرد طراحی گردد. برای طراحی این قسمت میتوان از نظام ها و فرایند های منابع انسانی و یا سایر الگوهای مرسوم نظیر مدل بلوغ منابع انسانی ^۱۵،آی آی پی^۱۶ و… بهره گرفت

این ها فقط بخشی از متون این مقاله و تحقیق و پروژه به صورت پراکنده و ناقص می باشد ، برای دانلود تحقیق ، دانلود مقاله ، دانلود پروژه به صورت کامل لطفا آن را خریداری نمایید. ( بالای صفحه )