دانلود تحقیق مقاله ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان

مقاله  بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد

این تحقیق یک تحقیق کامل شامل مقدمه ،  بین مسئله ، چکیده و ۵ فصل است که در هر فصل به صورت کامل به جنبه های مختلف بحث بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد پرداخته است . هر فصل از مقاله ی بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد خود نیز دارای عناوین و بخش های مختلفی میباشد . تحقیق بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد در ۱۰۹ صفحه به طور کامل  تنظیم شده است .

برخی عناوین مقاله ی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه وبویر احمد

• مقدمه
• چکیده
• بیان مسئله
• اهمیت و ضرورت پژوهش
• اهداف پژوهش
• استقلال و آزادی در عمل
• روایی صوری و محتوایی ابزار اندازه گيري
• پیشنهادات برخاسته از یافته های تحقیق
• تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش
• الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
• محدودیت های پژوهش
• تنوع مهارت ها
• بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها
• پايايي ابزار اندازه گيري
• و دیگر موارد …

     برخی از توضیحات پراکنده ی تحقیق  ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه وبویر احمد

چکیده:

ویژگی های شغلی، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد. با توجه به نقش و اهمیت ویژگی های شغلی در توسعه هر چه بهتر طراحی مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان هدف پژوهش حاضر، بررسی ویژگی های شغلی  کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه وبویراحمد بود.

یافته ها: بر اساس نتایج تمامی عوامل ویژگی های شغلی از نظر کارشناسان از اهمیت قابل قبولی برخوردار بودند و در بین این عوامل، بترتیب بازخورد، اهمیت، هویت وظیفه، استقلال و تنوع وظیفه در اولویت اهمیت قرار داشتند. همچنین تفاوت معني‌داري بين ویژگی های شغلی بر اساس سطح تحصیلات در کارکنان اداره کل ورزش استان وجود ندارد اما بين گروه با سابقه کاری ۸ الی ۱۴ سال با ۱۵ الی ۲۱ سال و ۲۱ سال به بالا تفاوت معني‌داري وجود دارد.

بحث و نتیجه گیری: بهره گیری از افراد متخصص در بخش مختلف اداره، ضمن انعطاف بخشی به فضای کاری، فراهم کردن محیطی که افراد احساس تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان داشته باشند، فراهم کردن فرصت های زیاد برای رشد و پیشرفت، ترویج استقلال و آزادی عمل، دستیابی به انگیزه کاری بالا باعث دستیابی به شغلی شورانگیز، رسا و متنوع خواهد شد.

مقدمه

در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات باگام­های سریع به وقوع می­پیوندد. سازمان­ها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا ازبین بروند. دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد. یک سازمان به منظور برتری یافتن سایر سازمان­ها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد

. کارکنان با توجه به میزان برخورداری از دانش خود، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان­ها هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند. از این رو منابع انسانی در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است چرا که این موضوع فرایندی است پویا که سازمان را قادر می­سازد تا به سرعت با تغییرات سازگاری یابد این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتار می­شود.

امروزه روش­های قدیمی اداره سازمان­ها، پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند. رشته مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی شده است و از شیوه­ سنتی بیرون آمده و متحول شده و همه اعضای سازمان را در امور جاری مشارکت داده است.

این تغییر باعث شده است که شکل­های جدیدی از سازمان همانند سازمان مجازی، سازمان تخصصی، سازمان افقی و … به­وجود آید. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکت­ها و سازمان­های بزرگ در دهه­های گذشته درمی­یابیم این شرکت­ها و سازمان­ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطابق­پذیری با محیط را از دست داده­ و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابتی ندارند.

زیرا سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی­های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را با ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را بدست آورند

بیان مسئله 

سازمان های امروز توان اصلی قدرت رقابتی خود را از نیروی انسانی ماهر و واجد شرایط اخذ می کنند و کارکنان علاقمند و دارای انگیزه ،سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند.دیدگاه مدیریتی جدید بر این نظرند که سازمان حتی در صورت برخورداری از ظرفیت های مادی و امکانات سخت افزاری فراوان،در صورت عدم بهره مندی از نیروی انسانی مناسب و کار آمد،توانمندی لازم برای تولید و ارایه خدمات در سطح قابل رقابت با سازمانهای موفق را نخواهد داشت.

نتيجه گيري از تحقيقات انجام شده:

در عصر حاضر همه چیز از جزئی­ترین تا پیشرفته­ترین واحد­ها مانند جوامع و سازمان­ها در حال تحول می­باشند. از اینرو در مقابل تحولات پدید آمده، نیاز به افراد با دانش و خلاق بیشتر ضرورت پیدا می­کند تا بتوانند جریان این تغییرات را به طور مناسب هدایت کنند چرا که تفاوت یک سازمان موفق با یک سازمان ناموفق، نه در کمبود سرمایه و نه در کمبود نیروی انسانی است بلکه به علت عدم بکارگیری افراد با دانش و مهارت، خلاق و مبتکر در سازمان می­باشد که این امر به نوبه خود موجب عدم پیشرفت و شکوفایی خلاقیت در بین افراد شده و مانع از تغییر و تحول اصولی و مفید می­شود.

بررسی مطالعات انجام شده در زمینه ویژگی های شغلی نشان می­دهد که سازمانی اگر در این زمینه­ها فعال باشد می­تواند گامی بلند در عرصه رقابت جهانی بر­دارد و از سازمان­های دیگر به راحتی پیشی بگیرد چرا که توجه به ویژگی های شغلی نقش بسزایی در ایجاد روحیه مشارکت شغلی دارد. همچنین موانعی مانند عدم تفکر سیستمی در سازمان، عدم آموزش درون سازمانی، تغییر مکرر مدیران و بی­ثباتی مدیریتی، پایین بودن سطح دانش مدیریت در ارتباط با سازمان یادگیرنده، عدم تخصص مدیریت، پذیرش تدریجی مشکلات و تهدیدات، عدم توسعه آرمان­های مشترک بین اعضاء و ارج ننهادن به افراد خلاق و نوآور، دلیل پایین بودن سطح توجه سازمانها به ویژگی های شغلی در سازمان­ها بوده است

ویژگیهای دموگرافیک آزمودنی­ها

۱) جنسیت : عبارت است از جنسیت آزمودنی­ها که بر حسب نوع جنسیت مرد یا زن، با مقیاس اسمی در پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به­وسیله گویه­ بسته آمده است.

۲) سن : عبارت است از سن تقویمی آزمودنی­ها بر حسب سال که با مقیاس فاصله­ای به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی ، به­ صورت گویه­ باز بدست می­آید.

۳) سابقه خدمت : سابقه خدمت آزمودنی­ها بر حسب سال و مطابق با اعلام آنها  که با مقیاس فاصله­ای به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه­ باز بدست می­آید.

۴) میزان تحصیلات : میزان تحصیلات آزمودنی­ها بر حسب دیپلم، کاردانی (فوق دیپلم)، کارشناسی (لیسانس)، کارشناسی ارشد (فوق لیسانس) و دکتری که با مقیاس ترتیبی به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه­ بسته بدست می­آید.

۵) وضعیت استخدامی : وضعیت استخدامی آزمودنی­ها بر حسب قراردادی، پیمانی، رسمی آزمایش و رسمی قطعی است  که با مقیاس ترتیبی به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه­ بسته بدست می­آید.

پرسشنامه اطلاعات فردی (دموگرافیک)

پرسشنامه اطلاعات فردی به جهت شناخت آزمودنی­های پژوهش، توسط محقق آماده شده است. از طریق این پرسشنامه، داده­های مربوط به جنسیت، سن، سابقه خدمت، میزان تحصیلات و وضعیت استخدامی آزمودنیها جمع­آوری می­شود.

اجزاء اصلی پرسشنامه­های فوق عبارتند از :

الف) نامه همراه : در این نامه هدف از گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده و اطمینان دادن آنها جهت محرمانه ماندن اطلاعات تهیه شده است.

ب) دستور العمل : در ابتدای پرسشنامه ها نحوه پاسخ دادن به گویه­ ­ها قید شده است

روش های  آماری

در این پژوهش از دو روش آمار توصیفی و استنباطی به شرح زیر استفاده خواهد شد. که به منظور سازمان دادن، خلاصه کردن، طبقه بندی نمرات خام و توصیف متغیر­های پژوهش از آمار توصیفی ( فروانی­ها، میانگین­ها، درصد­ها، انحراف استانداردها ) استفاده شد. و با توجه به اینکه هدف از این پژوهش توصیفی – پیمایشی بود، از آمار استنباطی کولموگروف اسمیرنوف برای آزمایش طبیعی بودن توزیع­ها، برای تعین مقایسه قابلیت های ویژگی های شغلی بین ویژگی های دوگرافیک از آزمون آنوای یک طرفه (ANOVA)، همچنین برای تعیین اهمیت قابلیت های ویژگی های شغلی از آزمون تی تک نمونه ای و برای اولویت بندی مولفه های مذکور از آزمون رتبه بندی فریدمن و یا همتراز­های آنها در آمارهای غیر پارامتریک استفاده می­شوند. در بررسي آزمون فرضيه‌ها نیز سطح معني‌داري برابر با (۰۵/۰≥ ) در نظر گرفته شد.

تحقیقات همخوان

پس از آزمون فرضیه مربوط به هدف پژوهش، مشخص گردید که وضعيت اهمیت سوالات و عامل هویت وظیفه در  کارکنان اداره کل ورزش استان از اهمیت معناداری برخوردار است. این نتیجه با یافته های فرجی و همکاران (۱۳۸۷) و ریسی و همکارن (۲۰۱۳) همسو است.فرجی و همکاران (۱۳۸۷) بالا بودن سطح تحصیلات کارکنان را دلیلی برای اهمیت این موضوع معرفی می کند و اثر آن را بر روی رضایت  شغلی بسیار مفید دانستند.

همچنین لطف آبادی (۱۳۹۰) بیان داشت که هنگامی که افراد در محیط کار از مهارت های متنوع برخوردار باشند و استقلال و آزادی عمل بیشتری در فعالیت ها و وظایفشان داشته باشند و همچنین از نتایج کاری خود آگاه شوند بیشتر به رشد و بالندگی می رسند و در نتیجه رضایت مندی بالاتری خواهند داشت. از طرفی هم هویت وظیفه درجه نیازمندی یک شغل به تکمیل کل کار و یا بخش مشخصی از آن (میلت و گاگن، ۲۰۰۸) اطلاق می گردد؛

به عبارت دیگر، داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان در دستیابی به نتیجه ملموس است (اونور، ۲۰۰۶). مطالعات نشان مي دهند که ممکن است مشکلات مشترک سازمان ها واقعا با عوامل مختلفی مرتبط باشد، از این رو با اهمیت دادن به ویژگی های شخصیتی افراد در محیط کار و حتی در هنگام استخدام کارکنان، می توان از بروز مشکلات عدیده ای که ممکن است بعدها کارکنان با انها دست به گریبان شوند و به نوعی بر روی عملکرد شغلیشان اثر گذارد، جلوگیری کرد.

  بطوریکه کارکنان در انجام شغل، بخش قابل توجهی از کار را انجام می دهند و نتیجه کار خود را در حصول یا خدمت نهایی اداره مشاهده می کنند. البته در این فرایند لزوم استقلال و آزادی در انجام امور امری مهم تلقی می گردد. دهقان (۱۳۹۲) نیز بیان داشت که وقتی افراد انتظار استقلال دارند باید مسئولیت پذیر هم باشند و عواقب ناشی از این استقلال را به عهده بگیرند.

پیشنهادهای تحقیق

پیشنهادات برخاسته از یافته­ های تحقیق فرضیه چهارم

نظر به اهمیت عامل استقلال در بین کارکنان اداره کل پیشنهاد می شود تا در طراحی شغل کارکنان انعطاف بیشتری در حوزه قوانین کاری در نظر گرفته شود تا آنها در این شغل استقلال و آزادی عمل را به همراه مسائل غیر قابل پیش بینی و چالش برانگیز تجربه کنند. بهر حال موضوع غنی سازی شغلی بعنوان پیشنهادی موثر در این حوزه قابل تعمل است.

حدود

عامل استقلال تنها به وسیله ۵ سوال بسته مورد سنجش قرار گرفته است و این امکان وجود دارد تا شرایط دیگری بر افزایش این قابلیت موثر باشد.

نظریه اسناد به ضرورت های کار

روش مبتنی بر ویژگی های شغلی به وسیله دو پژوهشگر به نام ترنر و لارنس در سال های میانی ۱۹۶۰ ارائه شد. آنها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارائه نمودند. آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالش گر یا هماورد طلب باشد. یعنی این شغل ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهشگر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند

: ۱) گوناگونی یا متنوع بودن کار، ۲) استقلال یا آزادی عمل در کار، ۳) مسئولیت، ۴) دانش و مهارت، ۵) روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و ۶) روابط متقابل اجتماعی که در اختیار است.

هر قدر شغل، از نظر ویژگی ها نمره بالاتری می گرفت، از نظر این دو پژوهشگر، پیچیده تر بود. نتیجه تحقیقاتی که در زمینه میزان غیبت کارکنان انجام شد، پیش بینی های آنها را تأیید کرد. کسانی که کارهای پیچیده تر انجام می دادند، کمتر غیبت می کردند. ولی نتیجه تحقیقات نتوانست که رابطه کلی بین پیچیدگی کار و میزان رضایت کارکنان را نشان دهد (تا این که داده ها را بر اساس زمینه شغلی کارکنان تفکیک کردند).

هنگامی که تفاوت های فردی بر حسب روستایی یا شهری بودن کارگر یا کارمند در نظر گرفته شد، کارکنانی که از مناطق شهری بودند با کارهایی که پیچیدگی کمتری داشت، احساس رضایت بیشتری می کردند، کارکنانی که متعلق به مناطق روستایی بودند به هنگام انجام کارهای پیچیده تر احساس رضایت بیشتری می کردند (میلت و گاگن، ۲۰۰۸).